HR

PROPÓSITO: Establecer políticas consistentes y definidas para cambios en la fuerza laboral del Condado (referencia A). Un tomador de decisiones tiene la opción de realizar una o más de las siguientes acciones: reorganización, reducción de horas, licencia, despido o cambios de trabajo.

ALCANCE: Esta Política y Procedimiento se aplica a todos los empleados del Condado de Larimer y empleados de la Oficina del Fiscal de Distrito, Octavo Distrito Judicial, con la excepción de los empleados de la Oficina del Sheriff del Condado de Larimer.

RESPONSABILIDAD: El Director de Recursos Humanos administra esta Política.

SECCIÓN DE REVISIÓN (Cambios significativos con respecto a la política anterior):

  • Referencia C (era P15A, Política de personal del alguacil; eliminado)
  • Referencia D (adicional)
  • Sección I, A
  • Sección III, A
  • Sección IV, A
  • Sección V, B, 2
  • Sección VII, 1
  • Sección VIII, B, 2, a
  • Sección VIII, C (adicional)
  • Sección IX, B, 4 (borrado)

 

POLÍCES Y PROCEDIMIENTO:

PROCEDIMIENTO:

A. Cuando un tomador de decisiones cree que es apropiado hacer una reducción permanente de horas, realizar una suspensión temporal o un despido, o hacer cambios de trabajo como parte de una reorganización, debe presentar un plan de negocios a un Generalista de Recursos Humanos. El tomador de decisiones debe comunicarse con su generalista de recursos humanos asignado para obtener la plantilla de plan de negocios más actualizada y orientación para completarlo. El plan de negocios debe ser aprobado por el Director de Recursos Humanos, o su designado, después de la revisión por parte de un Generalista de Recursos Humanos.

B. El Departamento de Recursos Humanos trabajará con el Tomador de Decisiones para garantizar el cumplimiento de las políticas del Condado y las leyes aplicables, así como para brindar apoyo al Tomador de Decisiones y a los empleados afectados.

C. Los empleados que son separados como resultado de esta Política no tienen derecho a reclamar derechos. Los empleados separados pueden solicitar empleo cuando se publican puestos.

II. REORGANIZACIÓN:

Un cambio en la estructura organizacional o cambios de posición que impactan a más de un empleado.

III. REDUCCIÓN DE HORAS:

A. Los empleados pueden ofrecerse como voluntarios para reducir permanentemente sus horas de trabajo como parte de una reestructuración de la fuerza laboral. Estas solicitudes serán revisadas y consideradas por el tomador de decisiones. El tomador de decisiones tomará la decisión final sobre qué horas de trabajo de los empleados se reducirán permanentemente.

B. La reducción permanente de las horas de trabajo de un empleado puede resultar en un cambio en la acumulación de licencias y las primas de seguro del empleado afectado.

IV. PERMISO:

A. Una licencia temporal del trabajo que no se paga por un período de tiempo determinado.

  1.  Una licencia involuntaria es cuando el tomador de decisiones determina qué empleados deberán tomar una licencia no remunerada del trabajo y puede determinar qué día(s) laboral(es) ocurrirá(n) la(s) licencia(s).
  2. Un permiso voluntario es cuando los empleados pueden ofrecerse como voluntarios para recibir un permiso y, de ser así, pueden elegir el (los) día (s) de permiso con la aprobación del tomador de decisiones.
  3. Los empleados seleccionados para la licencia deben firmar un aviso de licencia. El tomador de decisiones debe solicitar esta plantilla a un generalista de recursos humanos. La solicitud aprobada debe recibirse en Recursos Humanos a más tardar el día anterior al inicio del período de pago en el que ocurrirá la licencia.

B. Impacto en los beneficios y la acumulación de licencias:

1. Los empleados con licencia continuarán recibiendo beneficios según la Política de beneficios. Los empleados con licencia deben comunicarse con el personal de Beneficios si tienen preguntas sobre los pagos de primas requeridos.

2. Los empleados en licencia continuarán acumulando licencia, pero no se les permite usar los saldos de licencia pagada mientras están en licencia, excepto cuando sea necesario para cubrir las primas de beneficios.

a. Si el empleado ausente está exento, se le pagará por horas durante la (s) semana (s) de trabajo sin permiso.
segundo. Los empleados con licencia no realizarán trabajo en el condado durante el período de licencia y no se les pagará un sueldo o salario durante las horas que estén en licencia.

V. DESPIDOS:

A. La separación de un empleado en un trabajo que ha sido eliminado.

Cuando el despido de uno o más empleados es necesario, el despido ocurrirá en el siguiente orden:

  1. Empleados temporales en los trabajos identificados;
  2. Empleados regulares en período de prueba en los trabajos identificados;
  3. Empleados de plazo limitado contratados después del 18 de abril de 1990 en los trabajos identificados;
  4. Empleados regulares posteriores al período de prueba en los trabajos identificados en el siguiente orden:
    a. Empleados con los registros de desempeño menos favorables. Todas las evaluaciones de desempeño, acciones correctivas y acciones disciplinarias emitidas dentro de los cinco años anteriores a la fecha de vigencia propuesta del despido deben ser consideradas al tomar esta determinación.
    segundo. Si el desempeño evaluado de dos o más empleados se considera igual, el empleado con el menor número de años de servicio consecutivo actual en el Condado sería despedido antes que el empleado (s) con mayor antigüedad. No se contarán los períodos de empleo como empleado temporal.
    C. Si todavía hay dos o más empleados bajo consideración para el despido, el tomador de decisiones verá la ayuda de un generalista de recursos humanos.

B. Salir con paga:

  1. A los empleados de Término limitado contratados antes del 18 de abril de 1990 y a todos los empleados regulares después del período de prueba que sean despedidos se les ofrecerá la oportunidad de celebrar un acuerdo de separación legalmente compatible (referencia C) con el condado de Larimer, que incluiría licencia paga.
  2. El monto del Pago Administrativo está determinado por la duración del servicio del Condado como se describe a continuación.
    una. Un empleado con tres años consecutivos actuales de servicio en el condado o menos recibirá una licencia paga durante cuatro semanas después de la fecha de entrada en vigencia del despido.
    b. Un empleado con más de tres años consecutivos actuales de servicio en el Condado recibirá una Licencia con goce de sueldo durante ocho semanas después de la fecha de entrada en vigencia del despido.
    C. Los períodos de empleo como empleado temporal no se pueden contar para determinar los años de servicio.

VI. NOTIFICACIÓN AL EMPLEADO:

Para determinar cuándo y qué comunicar a los empleados, el tomador de decisiones consultará con un generalista de recursos humanos.

Un empleado que se verá afectado por una reducción de horas, licencia o despido recibirá una notificación por escrito de la acción. La notificación incluirá una declaración de lo que ha hecho necesaria la acción. La notificación por escrito irá acompañada de una copia de esta política.

A menos que exista una razón comercial imperiosa aprobada por un Generalista de Recursos Humanos para no dar a un empleado un período de notificación, el empleado recibirá una notificación por escrito con un mínimo de cinco días hábiles de anticipación. A discreción de quien toma las decisiones, el empleado puede continuar trabajando o puede recibir una licencia con goce de sueldo. Un representante del Departamento de Recursos Humanos puede estar presente en el momento en que el empleado afectado reciba el aviso.

VII. REEMPLEO DESPUÉS DEL DESPIDO:

Si se vuelve a contratar a un empleado despedido dentro de un año a partir de la fecha efectiva del despido, se aplicarán las siguientes condiciones:

  1.  acumular licencia a la misma tasa que la licencia acumulada del empleado en la fecha efectiva del despido; 
  2.  los años anteriores de servicio completamente completados pueden contarse para fines de adjudicación según lo dispuesto en el Documento del Plan de Retiro; y
  3.  reiniciar con el mismo nivel de contribución en el Plan de Jubilación del Condado antes del despido.

VIII CAMBIOS DE TRABAJO:

A. Creación de una nueva descripción de trabajo:

1. El responsable de la toma de decisiones o la persona designada debe presentar un borrador de la descripción del trabajo al generalista de recursos humanos. Recursos Humanos puede determinar que una descripción de trabajo actual es adecuada para esta solicitud.

2. Recursos Humanos revisa el borrador de la descripción del puesto, analiza la información comparativa del mercado, establece la equidad interna y asigna la calificación salarial adecuada. Recursos Humanos proporcionará la descripción final del trabajo al responsable de la toma de decisiones o su designado.

3. Todos los puestos nuevos deben ser aprobados por el Director de Recursos Humanos o su designado.

B. Reclasificación de un trabajo existente:

1. Los trabajos se reclasifican cuando hay cambios significativos y continuos en las responsabilidades laborales del empleado. Las descripciones de puestos no pretenden incluir todo el contenido de un puesto específico, sino que sirven como una descripción amplia de la naturaleza general y el nivel del trabajo involucrado.

2. La reclasificación de un trabajo existente puede iniciarse mediante la presentación de un Cuestionario de descripción de puesto (PDQ) (anexo 1) o una solicitud por escrito que sea revisada y aprobada por un generalista de recursos humanos. 

una. La solicitud de PDQ puede comenzar con el empleado o el supervisor y luego se envía para su revisión y firma. El supervisor luego enviará el cuestionario al tomador de decisiones o su designado para su revisión y firma. Luego se envía a Recursos Humanos para su revisión.

b. Las decisiones de reclasificación serán tomadas por el Generalista de Recursos Humanos. La apelación de la decisión final se puede presentar por escrito al Director de Recursos Humanos, y debe incluir la justificación. Las apelaciones de reclasificación serán revisadas por el Director de Recursos Humanos, o su designado, y su decisión será definitiva.

C. Un empleado no puede ser reclasificado dentro de los primeros seis meses en que el empleado es contratado, ascendido o reclasificado en ese puesto. 

re. Es posible que las reclasificaciones aprobadas no entren en vigencia antes de la fecha en que se recibió el Cuestionario de descripción de puesto (PDQ) completo en el Departamento de Recursos Humanos.

3. Los empleados cuyos puestos se estén revisando para su reclasificación no son elegibles para el pago fuera del título, a menos que lo apruebe el Director de Recursos Humanos o su designado.

C.  Posiciones con personal flexible:

1. Se considera que un puesto tiene personal flexible cuando se indica en la descripción del puesto de nivel superior (referencia D).

2. Cuando un empleado haya cumplido con los criterios para el avance como se indica en la descripción del trabajo y esté desempeñando satisfactoriamente las funciones del puesto, el empleado avanzará automáticamente al puesto del siguiente nivel.

3. Descripción del puesto No se requieren cuestionarios para puestos con personal flexible.

IX. OPCIONES DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS:

A. Ausencias involuntarias, reorganizaciones y reducciones de horas:

Si un empleado cree que ha habido una violación de la política del condado o ha habido una acción ilegal, el empleado afectado debe presentar una Solicitud de resolución de problemas como se describe en la Política y el Procedimiento de Recursos Humanos 331.8 (referencia B). La presentación de una Solicitud de resolución de problemas no retrasa la (s) fecha (s) de vigencia de la acción.

B. Despidos:

1. Derechos de apelación:

a. Un empleado puede presentar una apelación si cree que el despido infringe la política del condado o no es legal siguiendo el procedimiento que se describe a continuación (Sección IX, B, 2).
segundo. El desacuerdo con la determinación de un tomador de decisiones con respecto a las necesidades organizativas y / o la utilización de recursos no es motivo para una apelación.
C. La presentación de una apelación no retrasa la fecha de vigencia de un despido.

2. Procedimiento de apelación:

a. La apelación debe realizarse por escrito y presentarse ante el Director de Recursos Humanos o la persona designada, y debe enviarse una copia al responsable de la toma de decisiones que inició el despido.
segundo. Indique claramente la (s) razón (es) del empleado para creer que no se siguieron los procedimientos descritos en la política del condado o la razón para creer que el despido se realizó por razones ilegales.
C. Describa la solución que busca el empleado a través de la apelación.
d. Período de tiempo para la presentación:

1) Se debe presentar una Apelación dentro de los cinco días hábiles posteriores a la recepción del aviso de despido por parte del empleado. Si el empleado no presenta la Apelación dentro de este período de tiempo, la Apelación se considerará extemporánea y una renuncia voluntaria a los derechos de Apelación del empleado.
2) La presentación inoportuna de una apelación puede no aplicarse si el Director de Recursos Humanos encuentra una buena causa para extender el período de tiempo.

3. Procedimiento:

a. El Director de Recursos Humanos, o su designado, revisará lo siguiente:

  1. La apelación escrita del empleado
  2. Si la decisión del tomador de decisiones fue razonable y cumplió con la política.
  3. Tanto el empleado como el tomador de decisiones deben participar en este proceso.

segundo. El Director de Recursos Humanos, o su designado, emitirá una decisión por escrito dentro de un período de tiempo razonable. La decisión por escrito abordará todas las cuestiones planteadas en la apelación.

  1. Si la decisión es revertir o modificar la decisión del tomador de decisiones, la decisión describirá todas las acciones que el tomador de decisiones debe tomar para resolver la apelación.
  2. Si la decisión es afirmar la decisión del tomador de decisiones, la decisión debe informar al empleado que la decisión es definitiva.

 

 

____________________________
Jody Shadduck-McNally
Presidente de la Junta de Comisionados del Condado
(Aprobado por BCC - Agenda de Consentimiento - 07/25/2023)
(Firma en original archivado en Gestión de Registros)

 

Distribución:
Todos los departamentos del condado y funcionarios electos
Manual de SOP de gestión de registros (original)

 

CK/jw

 

FECHA: 25 de julio de 2023

PERÍODO DE VIGENCIA: Hasta que sea reemplazado

HORARIO DE REVISIÓN: Cada cinco años en julio, o según sea necesario

CANCELACIÓN: Política y Procedimiento de Recursos Humanos 331.7.03E; 1 de noviembre de 2022

Recinto (S): 

  1. Cuestionario de descripción de posición - LCHR-25

REFERENCIA (S):

A. Manual de políticas de gobierno: Política 3.2 - Tratamiento del personal
B. Política y procedimiento de recursos humanos 331.8 Acciones correctivas y adversas; Procedimiento agraviado; y proceso de resolución de problemas
C. Política y Procedimiento de Recursos Humanos 331.4, Sección XVI, Separación del empleo del condado
D.  Posiciones con personal flexible

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