¿Es usted un empleado del condado de Larimer? Vea todas las pólizas que le corresponden en PoderDMS.
PROPÓSITO: Esta Política está destinada a proporcionar medios para abordar y resolver problemas que surjan del desempeño o la conducta de los empleados.
ALCANCE: Esta política se aplica a todas las oficinas, departamentos, empleados y voluntarios (Referencia 3) del condado de Larimer y a los empleados de la Oficina del Fiscal de Distrito, Octavo Distrito Judicial, con excepción de los empleados de la Oficina del Sheriff del Condado de Larimer y los empleados designados de la Oficina del Forense del Condado de Larimer.
RESPONSABILIDAD: El Director de Recursos Humanos administra esta Política.
REQUISITOS ESPECÍFICOS: Ninguna
SECCIÓN DE REVISIÓN (Cambios significativos de la política anterior):
- Referencia 5; Documento de sanciones por violación de la HIPAA
- Sección V. A y B
POLÍTICA:
A. Esta Política y Procedimiento proporciona los medios para abordar y resolver los problemas derivados del desempeño o la conducta de los empleados. Los procesos y las medidas disciplinarias (acciones correctivas, acciones adversas) no son progresivos y pueden implementarse en función del impacto percibido en la unidad de negocio, incluyendo consideraciones como el alcance, la gravedad, la naturaleza, la frecuencia, el riesgo, el efecto o la percepción pública del problema de desempeño o conducta.
A. Un Tomador de Decisiones es un Funcionario Electo, Administrador del Condado, Subadministrador del Condado, Director de Área de Servicio o Jefe de Departamento del Condado de Larimer, según se identifica en el organigrama vigente del Condado. Un Tomador de Decisiones puede delegar la autoridad para tomar medidas adversas a otro empleado, con la aprobación del Director de Recursos Humanos o su designado.
A. Empleados Temporales: Los empleados en puestos temporales permanecen empleados a voluntad, con el consentimiento mutuo del empleado y el Condado. Tanto el empleado como el Condado pueden rescindir la relación laboral a voluntad, con o sin causa justificada, en cualquier momento y sin seguir ningún proceso formal de Resolución de Problemas, Medidas Correctivas o Medidas Adversas. Los departamentos u oficinas deben consultar con un Generalista de Recursos Humanos antes de la separación.
B. Empleados regulares y de término limitado (Referencia 2):
1. Periodo de prueba: Los empleados cumplen un periodo de prueba de acuerdo con la política del Condado (referencia 1). Durante este periodo, los empleados permanecen en su empleo a voluntad, con el consentimiento mutuo del empleado y del Condado. Tanto el empleado como el Condado pueden rescindir la relación laboral, con o sin causa, en cualquier momento y sin necesidad de seguir ningún proceso de resolución de problemas, acción correctiva, acción adversa o queja. El Condado puede extender unilateralmente el periodo de prueba de un empleado. Si se extiende el periodo de prueba, el empleado permanecerá en estado de prueba hasta la fecha especificada por escrito por el responsable de la toma de decisiones.
2. Post-probatorio: Una vez que un empleado completa el período de prueba, ya no es empleado a voluntad y el Condado no puede terminar la relación laboral sin causa.
C. Funcionarios Designados: Los empleados en puestos designados, según lo identificado en la política del Condado, permanecen empleados a voluntad, con el consentimiento mutuo del empleado y del Condado (referencias 1 y 4). Tanto el Funcionario Designado como el Condado pueden rescindir la relación laboral, con o sin causa, en cualquier momento y sin seguir ningún proceso formal de Resolución de Problemas, Medidas Correctivas o Medidas Adversas.
D. Funcionarios electos: Los funcionarios electos son elegidos por los votantes del condado de Larimer y no están sujetos a esta política.
A. Los supervisores son responsables de gestionar el desempeño y la conducta de sus empleados. Cuando existan problemas de desempeño o conducta, deben tomar medidas para abordar la situación. Los siguientes procesos pueden utilizarse para abordar el desempeño o la conducta, sin ningún orden en particular:
1. Las Acciones Correctivas se emiten para ayudar a los empleados a corregir su desempeño laboral y mejorar la conducta que no cumple con las expectativas y estándares establecidos por el Condado de Larimer. Estas acciones no implican la pérdida ni una reducción de salario o categoría del empleado. La naturaleza, la necesidad y la cantidad de acciones correctivas pueden considerarse un factor a considerar al imponer una acción adversa.
2. Las medidas adversas incluyen la suspensión sin goce de sueldo, el descenso involuntario o el despido. Se pueden aplicar medidas adversas según la frecuencia o la gravedad de la situación.
B. Los siguientes procesos podrán ser iniciados por los empleados:
1. La Resolución de Problemas ofrece un mecanismo informal y formal para abordar preguntas, inquietudes u objeciones. El proceso informal está disponible para todos los empleados; el proceso formal, para los empleados regulares y con contrato temporal.
2. Queja Proporciona un proceso para revisar una Acción Adversa.
V. BASE PARA ACCIONES CORRECTIVAS O ADVERSAS:
A. Los empleados pueden estar sujetos a acciones correctivas o adversas por desempeño o conducta, incluidas, entre otras, las que se enumeran a continuación.
1. Desempeño insatisfactorio de las funciones laborales;
2. Conducta deliberada o descuidada que ponga en peligro la seguridad o el bienestar de los empleados o del público;
3. Daños o desperdicios negligentes o intencionales de la propiedad o los recursos del condado;
4. Negativa o incumplimiento de políticas, procedimientos, instrucciones, direcciones, reglamentos o leyes;
5. Conducta inapropiada hacia otros, incluida la conducta fuera del horario laboral que afecte las operaciones del condado;
6. Posesión (que no sea la posesión requerida para el desempeño de deberes laborales), consumo, admisión de estar bajo la influencia del alcohol o sustancias controladas, o dar positivo en una prueba de alcohol o sustancias controladas, o el uso indebido de medicamentos recetados, mientras se está trabajando;
7. Mal uso de las licencias, ausencias injustificadas, ausencias no reportadas, tardanzas o ausentismo;
8. Condena, admisión o presentación de una declaración de culpabilidad nolo contendre (sin oposición) a un delito que afecte los deberes laborales del empleado o sea un conflicto de intereses con el trabajo del empleado;
9. Una creencia razonable de que un empleado ha cometido o participado en un acto que es contrario a los intereses del Condado, incluido, entre otros, un acto delictivo;
10. Solicitar o aceptar sobornos en el curso del trabajo del condado;
11. Mal uso de fondos, bienes o recursos;
12. Uso indebido o divulgación no autorizada de información oficial o confidencial;
13. Violación o incumplimiento de la HIPAA (ver Referencia 5);
14 HORASvergüenza y/o discriminación;
15. Falsificación o tergiversación que involucre o esté relacionada con negocios o intereses del Condado;
16. No obtener o mantener una licencia, certificación o calificación requerida;
B. Una creencia razonable de que un empleado ha participado en una actividad legal fuera de las instalaciones del Condado fuera del horario laboral, donde la actividad es un conflicto de intereses o parece ser un conflicto de intereses con el trabajo del empleado o se relaciona con una calificación de buena fe.
A. Se espera que los supervisores gestionen el desempeño de los empleados de forma continua. La gestión del desempeño puede incluir coaching verbal o escrito, establecimiento de objetivos, reuniones individuales, evaluaciones del desempeño o acciones correctivas.
B. Los supervisores consultarán con un generalista de recursos humanos antes de emitir una evaluación de desempeño general por debajo del estándar o una acción correctiva a un empleado.
C. Si un empleado no está de acuerdo con una evaluación de desempeño o una acción correctiva, puede utilizar el proceso de resolución de problemas.
A. Resolución informal de problemas:
1. yoSi un empleado tiene preguntas, inquietudes u objeciones sobre un asunto laboral, debe discutirlo con su supervisor. Puede consultar con el Generalista de Recursos Humanos según sea necesario.
2. El supervisor escuchará las preocupaciones del empleado y responderá de manera apropiada. El supervisor consultará con el generalista de recursos humanos según sea necesario.
3. Si este proceso informal no resuelve el problema, el empleado puede presentar una Solicitud Formal de Resolución de Problemas.
B. Solicitud formal de resolución de problemas:
1. La Solicitud Formal de Resolución de Problemas debe presentarse por escrito al responsable de la toma de decisiones o a su designado. No se requiere un formulario específico.
2. La solicitud formal de resolución de problemas debe:
a. identificarse como una solicitud formal de resolución de problemas;
b. describir específicamente el problema o la preocupación; y
c. indicar el remedio que se solicita.
3. La Solicitud Formal de Resolución de Problemas debe presentarse dentro de los treinta días calendario siguientes a la acción o decisión que dio lugar a la Solicitud de Resolución de Problemas o la resolución insatisfactoria del Proceso Informal. Las solicitudes presentadas después de treinta días calendario podrán ser consideradas a discreción del tomador de decisiones.
4. El tomador de decisiones o su designado consultará con el director de Recursos Humanos o su designado y le proporcionará una copia de la solicitud formal de resolución de problemas.
5. El responsable de la toma de decisiones o su designado se reunirá con el empleado para tratar la Solicitud Formal de Resolución de Problemas. Esta reunión se celebrará dentro de los diez días hábiles siguientes a la recepción de la Solicitud Formal de Resolución de Problemas, a menos que el Director de Recursos Humanos o su designado autorice una prórroga. El objetivo de esta reunión es que el responsable de la toma de decisiones o su designado recopile información del empleado sobre los problemas planteados en la Solicitud Formal de Resolución de Problemas.
6. El responsable de la toma de decisiones o su designado entregará una decisión por escrito al empleado dentro de los diez días hábiles siguientes a la reunión de la Solicitud Formal de Resolución de Problemas. El Director de Recursos Humanos o su designado deberá aprobar la decisión por escrito antes de entregársela al empleado. El responsable de la toma de decisiones o su designado deberá reunirse con el empleado para discutir la decisión por escrito.
7. La decisión del tomador de decisiones o su designado sobre la Solicitud formal de resolución de problemas es final.
A. Tipos de acciones adversas:
1. Suspensión: la colocación temporal de un trabajador en una situación sin goce de sueldo y sin funciones;
2. Descenso involuntario: la colocación involuntaria de un empleado en un puesto de trabajo con un grado y/o tasa de pago inferior por razones disciplinarias; o
3. Terminación: La separación involuntaria de un empleado del servicio del condado.
B. El supervisor que considere la Acción Adversa debe preparar un Aviso Previo Adverso por escrito:
1. Identificación del trabajador;
2. El desempeño y/o conducta que es la base de la posible Acción Adversa, incluidas las fechas pertinentes, las violaciones de políticas y cualquier explicación necesaria del impacto comercial; y
3. La hora y el lugar de la reunión obligatoria entre el tomador de decisiones, Recursos Humanos y el empleado.
C. La Notificación Previa Adversa será revisada por el Director de Recursos Humanos o su designado y la Oficina del Fiscal del Condado antes de ser emitida al empleado.
D. El aviso previo adverso debe ser entregado al empleado por el supervisor o la persona designada de una manera que garantice y establezca razonablemente su recepción por parte del empleado.
E. El tomador de decisiones o su designado puede colocar al empleado en licencia con goce de sueldo. durante el proceso Pre-Adverso.
F. La reunión previa a la acción adversa es la oportunidad para que el empleado responda a los asuntos presentados en la notificación previa a la acción adversa. El director de Recursos Humanos o su designado facilitará y grabará la reunión.
G. Si el empleado va a ser representado por un abogado a su propio costo, el empleado debe notificar al Director de Recursos Humanos o su designado dentro del tiempo establecido en el Aviso Pre-Adverso, para que el Fiscal del Condado, o su designado, pueda asistir.
H. Tras la reunión, el responsable de la toma de decisiones considerará toda la información pertinente. Dentro de un plazo razonable, emitirá una notificación de decisión por escrito sobre la medida adversa. Esta notificación será revisada por el Director de Recursos Humanos o su designado y el Fiscal del Condado o su designado, y se entregará al empleado de forma que se garantice y compruebe razonablemente su recepción. La notificación de decisión por escrito deberá contener lo siguiente:
1. Una declaración de los motivos de la acción, incluidos los hallazgos sobre el desempeño y/o la conducta, fechas relevantes, infracciones de la política, cualquier explicación necesaria del impacto comercial y cualquier determinación de credibilidad necesaria;
2. Una declaración de la acción que se tomará;
3. La fecha de vigencia de la acción;
4. Una declaración de que el empleado tiene derecho a quejarse por la acción adversa, incluida una referencia específica al Procedimiento de Quejas del Condado a continuación.
5. Una copia de esta política.
A. El Procedimiento de Quejas es el método mediante el cual un empleado puede solicitar la revisión de la decisión de una Acción Adversa tomada por un Decisor. La revisión de la decisión incluye si el Decisor cometió un error al aplicar la política del Condado, si no la aplicó, si no consideró la evidencia relevante, si consideró la evidencia irrelevante o si la Notificación de Decisión no justifica adecuadamente la decisión.
B. La queja debe presentarse por escrito al Director de Recursos Humanos o su designado y al tomador de decisiones.
1. La queja debe indicar claramente:
a. la base sobre la cual el empleado se opone a la decisión de acción adversa para incluir:
i. Error en la aplicación de la política o falta de aplicación de la política en el proceso de acción adversa o en el proceso de toma de decisiones.
ii. Evidencia o información relevante que no fue considerada en el proceso de toma de decisiones.
iii. Evidencia o información irrelevante que se consideró en el proceso de toma de decisiones.
IV. La Notificación de decisión no establece adecuadamente el razonamiento de la decisión.
b. la resolución solicitada por el empleado.
2. Período de tiempo para la presentación:
a. Se debe presentar una queja dentro de los siete (7) días posteriores a la recepción de la decisión por escrito por parte del empleado. Si el empleado no presenta la Queja dentro de este período de tiempo, la Queja se considerará extemporánea y una renuncia voluntaria a los derechos de Queja del empleado. La presentación de una Queja formal no retrasará ni afectará de otro modo la fecha de entrada en vigencia de la Acción Adversa.
b. La presentación inoportuna de una queja podrá ser eximida mediante una constatación del Director de Recursos Humanos, o su designado, si existe evidencia de una circunstancia imprevista que impidió la presentación oportuna de la queja.
3. Procedimiento:
a. El Director de Recursos Humanos, o su designado, revisará la Queja y cualquier información adicional a la que tenga acceso, necesaria para determinar si la decisión se basó en un error o no está respaldada por pruebas. Tanto el empleado como el responsable de la toma de decisiones, o su designado, deben participar en este proceso.
b. El Director de Recursos Humanos o su designado emitirá una decisión por escrito en un plazo razonable. Esta decisión abordará las cuestiones planteadas en la Queja, centrándose en el desempeño o la conducta abordados en el proceso de Acción Adversa Previa y Acción Adversa.
- Si la decisión es revertir o modificar la acción del tomador de decisiones, la decisión describirá todas las acciones que se deben tomar para resolver la queja.
- En ningún caso el Director de Recursos Humanos, o la persona designada, puede imponer una acción más severa que la del tomador de decisiones.
- Si la decisión es afirmar la acción del tomador de decisiones, la decisión escrita debe informar al empleado que la decisión es definitiva.
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Kristin Stephens
Presidente de la Junta de Comisionados del Condado
(Aprobado por BOCC - Agenda de Consentimiento - 12/23/2025)
(Firma en el original archivado en Gestión de registros)
Distribución:
Todos los departamentos del condado y funcionarios electos
Manual de SOP de gestión de registros (original)
CK/vhd
FECHA: 23 de diciembre de 2025
PERÍODO DE VIGENCIA: Hasta que sea reemplazado
CALENDARIO DE REVISIÓN: Cada año en diciembre, o según sea necesario
CANCELACIÓN: Política y procedimiento de Recursos Humanos: Acciones correctivas y adversas; Procedimiento de quejas; y Proceso de resolución de problemas; 24 de septiembre de 2024
CUBIERTA (S): Ninguna
REFERENCIA (S):
1. Política y procedimiento de recursos humanos, 331.4, Condiciones de empleo
2. Política y procedimiento de recursos humanos, 331.2, Reclutamiento, solicitudes y contratación, Sección VII, Empleado a plazo limitado
3. Manual de Políticas de Gobierno: Política 3.2 - Tratamiento del personal
4. Funcionarios designados, Apéndice A
5. Documento de sanciones por violación de la HIPAA
