Gerente / Supervisor de Recursos

Guías:

• Descripción general del panel de control
• Cómo agregar un 360 a una evaluación
• Cómo completar una evaluación en Perform
• Cómo aprobar evaluaciones en Perform
• Cómo reunirse con el empleado y finalizar la evaluación
• Cómo crear y administrar entradas de diario
• Cómo gestionar objetivos

Videos:

• Realice la guía de video del tablero
• Guía de video sobre cómo agregar/editar objetivos de evaluación anteriores
• Guía de video de calificación de supervisor
• Guía de video de entradas de diario

El cronograma a continuación se establece automáticamente en la evaluación estándar del condado. Le recomendamos que revise estas fechas y genere recordatorios de calendario de Google si es necesario.

• 45 días antes del vencimiento de la evaluación, la evaluación se genera automáticamente y el supervisor será notificado por correo electrónico.
  • Inicie sesión en NEOGOV
  • Agregue o edite los objetivos actuales para comenzar el proceso de evaluación
  • Iniciar la evaluación
    • Las evaluaciones 360 deben lanzarse, si corresponde, con una fecha de vencimiento que el supervisor establezca al iniciar las 360.
• 20 días antes de la fecha de vencimiento de la evaluación, vence la autoevaluación del empleado.
• 15 días antes de la fecha de vencimiento de la evaluación, vencen las calificaciones del supervisor sobre la evaluación.
• 4 días antes de la fecha de vencimiento de la evaluación, el supervisor de segundo nivel del empleado debe revisar, aprobar y firmar la evaluación.
  • Si la evaluación tiene una calificación de "Por debajo de las expectativas", se enviará automáticamente a el generalista de recursos humanos para su revisión antes de que pueda ser presentado al empleado.
• 2 días antes de la fecha de vencimiento de la evaluación, el supervisor se reunirá con el empleado para discutir la revisión. Si el supervisor desea que el empleado revise la evaluación antes de esta reunión, la evaluación debe ser aprobada y firmada antes de esta reunión.
• 1 día antes de la fecha de vencimiento de la evaluación, el supervisor aprobará y firmará la evaluación.  
• 0 días antes de la fecha de vencimiento de la evaluación, el empleado aprobará la evaluación.

Gestión del desempeño durante todo el año (supervisores)

• Reúnase con sus empleados uno a uno con regularidad (es posible que deba considerar una mayor frecuencia con los nuevos empleados y una menor frecuencia con los empleados experimentados).
• Utilice la función Diario en NEOGOV durante todo el año y anime a sus empleados a hacer lo mismo. Estos se pueden agregar directamente a la evaluación con un clic.

• Planifique su tiempo en consecuencia utilizando el cronograma recomendado de RR.HH. enumerado anteriormente.
• Programe tiempo suficiente para la reunión y la presentación de la evaluación. No se apresure.
• Recibirá un aviso 45 días antes de la fecha de vencimiento de la evaluación de su empleado. Si desea recibir un aviso adicional, solicite al representante de nómina de su departamento o al generalista de recursos humanos una lista de cuándo deben entregarse todas las evaluaciones de desempeño de sus empleados.
• Decida si proporcionará una copia de la evaluación al empleado antes de la entrega. Tenga en cuenta a sus empleados individuales y cómo pueden responder.
• Debe usar el Formulario de evaluación de desempeño del condado a menos que tenga un formulario específico del departamento previamente aprobado por RR.
• Anime a su empleado a completar una autoevaluación.
• Considere la posibilidad de recopilar comentarios de 360 ​​° de compañeros y compañeros de trabajo. Comuníquese con su generalista de recursos humanos para conocer las opciones.
• Los méritos se procesan automáticamente por nómina quincenalmente. Asegúrese de tener suficiente tiempo para preparar la evaluación y notifique a su generalista si el empleado no califica para un aumento de mérito basado en el desempeño.

POR DEBAJO DE LAS EXPECTATIVAS:
Demuestra el desempeño esperado de manera inconsistente. El desempeño no cumplió con las expectativas en una o más áreas esenciales de responsabilidad. Alcanza algunos objetivos prioritarios, pero no todos. No se han demostrado conocimientos, habilidades y / o habilidades en los niveles adecuados. Se puede considerar un plan de mejora del desempeño (PIP) como una forma de monitorear la mejora del desempeño. Póngase en contacto y trabaje con su generalista de recursos humanos en el PIP.

CUMPLE CON LAS EXPECTATIVAS:
Demuestra consistentemente un desempeño efectivo. Cumple constantemente y ocasionalmente supera los objetivos y expectativas. El desempeño es un reflejo de una persona completamente calificada y con experiencia en este puesto. Visto como alguien que hace el trabajo y prioriza el trabajo de manera efectiva. Contribuye a los objetivos generales del departamento y / u organización.

SUPERA LAS EXPECTATIVAS:
Las contribuciones tienen un impacto y un valor positivos tremendos y consistentes para el departamento y la organización. Pueden ser logros únicos, a menudo únicos, que mejoran considerablemente el progreso hacia los objetivos de la organización. Reconocido fácilmente como uno de los mejores en comparación con sus pares. Visto como un excelente recurso para brindar capacitación, orientación y apoyo a otros. Demuestra capacidades de alto nivel y asume de manera proactiva niveles más altos de responsabilidad. Demuestra constantemente altos niveles de esfuerzo, eficacia y juicio con supervisión limitada o nula. Logra logros valiosos en varias áreas críticas del trabajo.

Establezca metas INTELIGENTES con sus empleados durante su evaluación de desempeño.

• ESPECÍFICO
  Defina el objetivo tanto como sea posible sin un lenguaje poco claro. ¿Quien esta implicado? ¿Qué quiero lograr? ¿Cuándo se hará? ¿Por qué estoy haciendo esto? ¿Qué requisitos tengo?
• MENSURABLE
  ¿Puede realizar un seguimiento del progreso y medir el resultado? ¿Cuánto cuesta? ¿Cuántos? ¿Cómo sabré cuando se haya cumplido mi objetivo?
• REALIZABLE
  ¿Es el objetivo lo suficientemente razonable como para lograrlo? ¿Cómo es eso? Asegúrese de que el objetivo no esté fuera de su alcance o por debajo del rendimiento estándar.
• PERTINENTE
  ¿Vale la pena el objetivo y satisfará sus necesidades? ¿Cada meta es consistente con las otras metas que ha establecido y se ajusta a sus planes inmediatos y a largo plazo?
• OPORTUNO
  Tu objetivo debe incluir un límite de tiempo. (Complete este paso por mes / día / año). Establecerá un sentido de urgencia y le indicará una mejor gestión del tiempo.

• La retroalimentación proporcionada en la evaluación solo debe reflejar el desempeño durante el rango de fechas asociado con la evaluación actual.
• Sea específico con sus ejemplos: proporcione hechos, no opiniones.
• Describa el impacto y las posibles consecuencias (operaciones, cliente, compañeros de trabajo, etc.) del comportamiento o acción, positiva o negativa.
• Sea claro y objetivo. Defina expectativas e incluya plazos específicos. 
• La comunicación directa, honesta y directa es lo mejor. Eludir la verdad no le permite al empleado la oportunidad de mejorar y puede dificultar la supervisión.
• Todos los comentarios proporcionados en la evaluación deben discutirse previamente con el empleado.
• Asegúrese de que sus comentarios coincidan con sus calificaciones.
• Si la calificación general está por debajo de las expectativas, la evaluación se enviará automáticamente a su generalista de recursos humanos para que la revise antes de enviarla al empleado.

• Si realiza la entrega en la oficina, reúnase en un lugar tranquilo y confidencial. Otra opción es ir a almorzar o tomar un café.
• Considere escribir una nota de agradecimiento personalizada para el empleado.
• Inicie la conversación reconociendo las contribuciones del empleado durante el cronograma de evaluación. 
• Empatiza, no simpatices. Si desea hablar sobre cómo realizar una evaluación difícil, comuníquese con su generalista de recursos humanos.
• Tómate un tiempo para celebrar.    
• Deje tiempo para que el empleado procese los comentarios y haga preguntas.
• Esté preparado para continuar la conversación en otro momento si es necesario.
• Si aún no lo ha hecho, firme la evaluación en NEOGOV. El sistema entregará la evaluación al empleado para que la firme electrónicamente. Una vez que esté finalizado, proporcione una copia a su representante de nómina para ingresar a UKG.