PROPÓSITO:  Esta Política tiene por objeto describir cómo el Condado llevará a cabo la administración de beneficios y cuestiones relacionadas. Esta Política servirá para informar a los empleados y orientarlos en el área de los beneficios que les brinda el Condado (referencia 7).

ALCANCE:  Esta Política y Procedimiento se aplica a todos los empleados del Condado de Larimer, empleados de la Oficina del Fiscal de Distrito, Octavo Distrito Judicial y empleados de la Oficina del Sheriff del Condado de Larimer.

RESPONSABILIDAD:  El Director de Recursos Humanos administra esta Política.

REQUISITOS ESPECÍFICOS:

1. Uso apropiado de los beneficios.
2. Concesión de beneficios por normativas o políticas.

SECCIÓN DE REVISIÓN: (Cambios significativos de la política anterior):

• Gabinetes actualizados
• Sección IV, C
• Sección V, Alaska
• Seccion VI

DEFINICIONES:

1. EMPLEADOS QUE PUEDEN RECIBIR BENEFICIOS: Los empleados de las siguientes categorías de empleo pueden recibir cobertura de beneficios y licencias pagas, excepto en los casos en que se les exima específicamente. Se los denominará empleados beneficiarios a los efectos de esta política.

a. EMPLEADOS REGULARES: Estos empleados son elegibles para todas las coberturas de beneficios y todas las formas de licencia paga, excepto que estén específicamente exentos.

i. Trabajadores de tiempo completo regulares: Empleados con un horario estándar de 40 horas semanales.  
ii. Tiempo parcial regular: empleados con un horario estándar de 20 a 39 horas por semana. Las tasas de acumulación de licencias se prorratean.

b. FUNCIONARIOS DESIGNADOS: Véase la referencia 10

c. FUNCIONARIOS ELEGIDOS: Todos los funcionarios electos que están en la nómina del condado.

d. EMPLEADOS DE PLAZO LIMITADO: Ver referencia 11

e. EMPLEADOS REINTEGRADOS: Si un empleado beneficiado deja de trabajar en el condado y es recontratado, la acumulación de beneficios comienza de nuevo como empleado recién contratado y según lo exige la ley. El único beneficio que se reinstaura es el estado de derecho adquirido en el plan de jubilación obligatorio. Una excepción es para los empleados reincorporados después de un despido en determinadas circunstancias (referencia 11).

2. EMPLEADOS TEMPORALES: Los empleados temporales no tienen derecho a coberturas de beneficios ni a licencias pagas, excepto aquellos beneficios que son obligatorios por ley. En determinadas circunstancias, se podría permitir la licencia paga si el responsable de la toma de decisiones lo aprueba con antelación. Los empleados temporales tienen derecho a acumular licencias por enfermedad de conformidad con la Ley de Familias y Lugares de Trabajo Saludables de Colorado.

POLÍCES Y PROCEDIMIENTO:

I. POLÍTICA GENERAL: Los beneficios proporcionados por el condado de Larimer están diseñados para aumentar el paquete de compensación total del empleado más allá del componente salarial, para crear un paquete de empleo atractivo y ayudar a lograr un alto nivel de satisfacción del empleado.

II. FECHA DE VIGENCIA DE LOS BENEFICIOS: Si la fecha de contratación de un empleado es entre el 1.º y el 15.º día del mes, los beneficios entrarán en vigor el primer día del mes siguiente. Si la fecha de contratación es el 16.º día del mes o después, los beneficios del empleado entrarán en vigor el primer día del segundo mes siguiente. (Por ejemplo, si el empleo comienza entre el 1 y el 15 de marzo, la cobertura del seguro entra en vigor el 1.º de abril; si el empleo comienza entre el 16 y el 31 de marzo, la cobertura entra en vigor el 1.º de mayo). Las deducciones del plan de jubilación 401(a) comienzan con el primer cheque de pago de un empleado. Las acumulaciones de vacaciones y enfermedad del empleado comienzan con el primer período de pago completo trabajado por un empleado.

III. TIPOS DE BENEFICIOS: 

A. POLÍTICAS DE SEGURO DE GRUPO DE EMPLEADOS: El Condado ofrece una variedad de pólizas de seguro de grupo a los Empleados Beneficiados. Los términos y condiciones de cada póliza de grupo por separado se rigen por el contrato específico para cada póliza.

B. PLAN DE JUBILACIÓN: Los términos y condiciones del plan de jubilación del Condado se rigen por el Documento del Plan de Jubilación, adoptado por la Junta de Jubilación del Condado de Larimer y la Junta de Comisionados del Condado.

1. Como condición de empleo, todos los Empleados Beneficiados deben participar en el plan de jubilación 401(a) del Condado al ser contratados.

2. El trabajador aporta un porcentaje del salario bruto a través de descuento de nómina; el Condado iguala esa contribución. La contribución aumenta con los años de servicio. Una vez que un empleado es participante del plan de jubilación 401(a) del condado, también puede hacer contribuciones voluntarias después de impuestos al plan a través de la deducción de nómina.

C. PROGRAMA DE COMPENSACIÓN DIFERIDA MEJORADA PARA LOS AUXILIARES DEL ALGUACIL: El condado igualará las diferimientos de ingresos de los empleados elegibles del Departamento del Alguacil y/o del Departamento de Recursos Naturales de acuerdo con las disposiciones establecidas. Consulte el Acuerdo de Adopción 457(b) para obtener más detalles (referencia 6). 

D. COMPENSACIÓN LABORAL: Todos los empleados del condado de Larimer están cubiertos por la Ley de Compensación Laboral del Estado por lesiones o enfermedades sufridas durante el trabajo. Consulte la Política de Compensación Laboral para obtener más detalles (referencia 2).

IV. TIPOS DE LICENCIAS:   El Condado proporciona varios beneficios de licencia a todos los empleados beneficiados, excepto aquellos específicamente exentos.

Los siguientes tipos de licencia se describen en esta política:

A. Licencia administrativa

B. Licencia de duelo

C. Licencia Clínica

D. Salida de emergencia

E. Licencia por vacaciones

F. Licencia del jurado

G. Licencia militar

H. Permiso personal sin sueldo

I. Baja por enfermedad

J. Licencia por enfermedad sin sueldo

K. Receso vacacional

L. Licencia para votar

A. LICENCIA ADMINISTRATIVA: El tomador de decisiones, de forma individual, puede otorgar una cantidad razonable de tiempo fuera del trabajo por una causa buena y suficiente. Los ejemplos de "causa buena y suficiente" incluyen, entre otros, ausentarse para un evento patrocinado por el condado y reconocer a un empleado por trabajar a un nivel inusualmente alto y/o trabajar una cantidad inusualmente alta de horas por encima de su horario normal. horario de trabajo Un tomador de decisiones puede otorgar hasta cinco días por empleado por año. Para períodos de licencia de más de cinco días, antes de otorgar la licencia administrativa, el tomador de decisiones debe obtener la aprobación del Director de Recursos Humanos o su designado. La licencia administrativa no se paga al empleado al terminar el empleo.

B. LICENCIA POR DUELO: Un supervisor o gerente puede otorgar a un empleado hasta tres días laborales de licencia por duelo por cada ocurrencia en caso de fallecimiento de un familiar inmediato del empleado o de un compañero de trabajo.

El miembro inmediato de la familia se define de la siguiente manera:

• Cónyuge, padres, hijos (tanto nacidos como abortados), hermanos, abuelos, nietos, pareja en una unión civil, pareja de hecho (incluidas relaciones adoptivas, adoptivas y políticas) y relaciones equivalentes de una pareja de unión civil o pareja de hecho, o cualquier persona a quien el empleado o la pareja del empleado proporcione cuidado diario y apoyo financiero.
• Tías, tíos, primos hermanos, sobrinas y sobrinos.

El empleado deberá solicitar la licencia a su supervisor o gerente, quien podrá aprobar o denegar la solicitud. Si el empleado solicita tiempo libre adicional más allá de la asignación inicial de tres días de trabajo, el tomador de decisiones o la persona designada puede autorizar un tiempo adicional de licencia de emergencia, siempre que dicho tiempo adicional se otorgue equitativamente. Si se niega la solicitud de licencia de emergencia del empleado, el empleado puede usar la licencia sin goce de sueldo u otras formas apropiadas de licencia paga con la aprobación de la persona que toma las decisiones.

C. LICENCIA CLÍNICA: La licencia clínica se otorga a los empleados beneficiados, incluidos los empleados temporales que reciben beneficios bajo la Ley de Atención Médica Asequible, que están inscritos en el seguro médico del condado para el uso de The Wellness Clinic o para participar en un evento de detección patrocinado por el condado. El responsable de la toma de decisiones o la persona designada pueden exigirle a un empleado que proporcione documentación.

1. La licencia clínica solo puede ser utilizada por empleados elegibles para citas (en persona o virtuales) con cualquier proveedor en The Wellness Clinic para casos de su enfermedad, lesión u otros asuntos relacionados con la salud médica y preventiva, incluido el tiempo de viaje razonable hacia y desde la clínica. Si un empleado regresa a casa debido a una enfermedad después de la cita en la clínica, el empleado puede usar otra forma apropiada de permiso para cubrir el tiempo de trabajo perdido adicional. La licencia clínica no está disponible para que la usen los empleados para llevar a su cónyuge o hijo a las citas en The Wellness Clinic. Para esas citas, el empleado puede hacer uso de la licencia por enfermedad.

2. Los empleados elegibles pueden usar la licencia de la Clínica para participar en un evento de detección patrocinado por el Condado. Los ejemplos incluyen exámenes biométricos en el lugar, vacunas contra la influenza y exámenes de mamografía.

D. PERMISO DE EMERGENCIA: Esta política no intentará enumerar específicamente todas las razones por las cuales el tomador de decisiones puede autorizar un permiso de emergencia. El tomador de decisiones debe ser conservador en la concesión de licencias de emergencia. Si existe alguna duda sobre la conveniencia de otorgar una licencia de emergencia, el tomador de decisiones debe consultar con el Departamento de Recursos Humanos.

1. Clima inclemente:

Cuando se anuncia que las oficinas del condado de Larimer tendrán un comienzo retrasado o estarán cerradas para los empleados no esenciales, el tomador de decisiones o la persona designada puede otorgar una licencia de emergencia programada a los empleados no remotos.

2. Daños a las instalaciones del condado Licencia:

Los empleados son elegibles para una licencia si el daño a las Instalaciones del Condado como resultado de un Desastre o Emergencia declarado oficialmente impide que el empleado pueda trabajar.

3. Licencia de respuesta de emergencia como parte de una organización de respuesta de emergencia:

El tomador de decisiones o la persona designada pueden otorgar a los empleados una licencia del trabajo para participar como miembros no remunerados de una organización de respuesta de emergencia aprobada o para recibir la capacitación necesaria para participar en respuestas de emergencia como parte de dicha organización. Los tomadores de decisiones o las personas designadas pueden autorizar tales ausencias por hasta 10 días hábiles por año calendario. Los ejemplos de este tipo de trabajo voluntario de emergencia incluyen el servicio de patrulla aérea civil, el servicio de búsqueda y rescate, la participación como miembro de un departamento de bomberos voluntario, el servicio de rescate de buceo y otras actividades similares que no son remuneradas. Las solicitudes de licencia de más de 10 días hábiles requieren la aprobación del administrador del condado o del funcionario electo, según corresponda.

Al comienzo de su empleo o al unirse a una organización de respuesta a emergencias, un empleado debe notificar al tomador de decisiones o a la persona designada en caso de que necesite solicitar tiempo libre para responder a una situación de emergencia. Esto le dará al tomador de decisiones oa la persona designada tiempo suficiente para determinar si la organización a la que el empleado brindará asistencia es una organización legítima de respuesta a emergencias dentro de la intención de esta política.

4. Licencia de protección a las víctimas:

a. Los empleados son elegibles para hasta tres días de licencia en cualquier período de 12 meses, si el empleado ha sido víctima de abuso doméstico, lo que incluye acecho, agresión sexual o cualquier otro delito relacionado con el abuso doméstico. Esta forma de licencia puede usarse solo para los siguientes propósitos que surgen de los delitos identificados anteriormente:

1. Buscando una orden de restricción civil para prevenir el abuso doméstico;
2. Obtener atención médica o asesoramiento sobre salud mental o ambos para que el empleado o los hijos del empleado aborden las lesiones físicas o psicológicas resultantes del acto de abuso doméstico, acoso, agresión sexual u otro delito que implique violencia doméstica;
3. Asegurar la casa del empleado del perpetrador del acto de abuso doméstico, acoso o agresión sexual u otro delito que involucre violencia doméstica o buscar nuevas viviendas para escapar de dicho perpetrador; o
4. Buscar asistencia legal para abordar los problemas derivados del acto de abuso doméstico, acoso o agresión sexual u otro delito que involucre violencia doméstica; y / o asistir y prepararse para los procedimientos relacionados con el tribunal derivados del acto o delito.

b. Los empleados pueden usar hasta tres días de licencia de emergencia primero y luego hacer uso de otras formas apropiadas de licencia.

C. Excepto en los casos de peligro inminente para la salud o la seguridad de un empleado o de las personas a su cargo, un empleado que desee ausentarse del trabajo por cualquiera de las razones previstas en esta política debe notificar al supervisor o gerente con anticipación sobre la necesidad de ausentarse. . El aviso previo debe proporcionarse tan pronto como el empleado sepa o espere razonablemente que tendrá que ausentarse.

re. La información relacionada con el uso de este tipo de licencia por parte de un empleado debe mantenerse confidencial.

5. Otra licencia de emergencia

Un tomador de decisiones puede otorgar a un empleado una licencia de emergencia para otras emergencias no identificadas en esta política, siempre que dicho tiempo se otorgue de manera equitativa. Si se deniega la solicitud de licencia de emergencia del empleado, el empleado puede usar otras formas apropiadas de licencia paga con la aprobación del tomador de decisiones.

E. PERMISO DE VACACIONES: Los empleados beneficiados reciben 11 días feriados pagados por año calendario. A los fines de la nómina, un feriado se considera una jornada laboral de ocho horas para los empleados de tiempo completo y se prorratea para los Empleados Beneficiados que trabajan menos de 40 horas como se indica a continuación.

1. Se recibirán vacaciones por día festivo cuando un empleado tenga un estatus remunerado durante al menos la mitad de las horas de trabajo programadas regularmente en el período de pago en el que se produzca un día festivo reconocido en el Condado.

2. Horario de vacaciones:

La mayoría de las oficinas del condado están cerradas los días festivos designados. Cuando un día festivo cae en sábado, se observará el viernes anterior. Cuando un día festivo cae en domingo, se observará el lunes siguiente. Los siguientes días han sido designados como feriados del Condado:

3. Días festivos de la oficina del alguacil:

Los empleados habituales de 28 días, el personal de la sala de control, los especialistas en reserva de cárceles y los operadores de comunicaciones de emergencia reciben 3.4 horas de vacaciones por período de pago, en lugar de recibir un día libre remunerado durante las vacaciones. Todo el resto del personal de la Oficina del Sheriff gana y se toma vacaciones de acuerdo con el programa anterior en la Sección VE2.

4. Feriado alternativo: 

a. Si un supervisor o gerente debe continuar las operaciones en cualquiera de los feriados fijos del Condado, el supervisor o gerente debe hacerlo.

1) otorgar un día libre alternativo (feriado diferido) para observar el feriado a cualquier empleado elegible que deba trabajar en el feriado observado o  
2) pagar a cualquier empleado elegible que deba trabajar durante el feriado por las horas efectivamente trabajadas y las horas del feriado observado.

b. A un empleado se le puede permitir aplazar un feriado observado en el que no trabajó si el empleado realmente trabajó suficientes horas para completar su semana laboral programada.

5. Límite máximo de transferencia: El límite máximo de transferencia para los saldos de vacaciones (acumuladas y diferidas) es de 32 horas para los Empleados Beneficiados a tiempo completo. Se aplicará un traspaso máximo proporcional al equivalente de cuatro (4) días laborables de los Empleados Beneficiados a tiempo parcial a la tasa acumulada de vacaciones a tiempo parcial que están recibiendo al 31 de diciembre de cada año calendario. El saldo de la licencia de vacaciones de un empleado que exceda el límite máximo de transferencia se perderá a partir del 31 de diciembre de cada año calendario.

6. Despido de empleados: Al momento del despido, los Empleados Beneficiados reciben pago por todas las vacaciones no utilizadas hasta el límite máximo de transferencia. 

F. LICENCIA DEL JURADO:

1. Los Empleados Beneficiados tienen derecho a una licencia para jurado que no exceda los 20 días hábiles durante un año calendario. Para fines de licencia como jurado, un "día hábil" se define como la cantidad de horas que un empleado tenía o habría tenido programadas para trabajar en un día perdido debido a su labor como jurado. Los empleados pueden utilizar licencias acumuladas o licencia sin goce de sueldo después de los 20 días hábiles iniciales de la licencia como jurado. Los empleados pueden retener todos los honorarios de servicio de jurado pagados por un tribunal.

2. Los empleados temporales que estaban programados para trabajar durante los primeros tres días de servicio como jurado recibirán el pago que habrían ganado si no hubieran sido llamados a trabajar como jurado. Después de los primeros tres días de servicio como jurado, a los empleados temporales se les puede conceder el tiempo libre necesario para servir, pero el Condado no paga ese tiempo.

3. El Condado no privará a un empleado llamado a servir como jurado de su derecho a empleo o beneficios; ni acosar, amenazar o coaccionar a un empleado porque el empleado recibe una citación como miembro del jurado, responde o cumple cualquier obligación o elección de servicio como miembro del jurado. 

G. LICENCIA MILITAR: El condado de Larimer cumple con las regulaciones estatales y federales aplicables (referencia 8) al otorgar licencia militar paga a los empleados beneficiados.

1. Dar aviso: Los miembros del servicio deben proporcionar un aviso escrito o verbal por adelantado a su empleador para todos los deberes militares, a menos que dar aviso no sea razonable; o imposibilitado por necesidad militar.

2. Licencia militar remunerada: a cualquier empleado beneficiado que sea miembro de una unidad de reserva militar organizada del gobierno de los Estados Unidos y que esté en servicio militar activo o en entrenamiento se le otorgará, por año calendario, un máximo de 15 días hábiles de licencia remunerada, incluyendo tiempo de viaje necesario. Para fines de licencia militar, un "día hábil" se define como la cantidad de horas que un empleado tenía o habría tenido programadas para trabajar en un día perdido debido al servicio o entrenamiento militar activo. El empleado puede conservar su salario regular del Condado y su salario militar.

3. Licencia militar sin paga: si el período de servicio uniformado de un empleado excede el período de licencia militar pagada disponible y/o cualquier licencia acumulada que el empleado elija usar, el empleado será elegible para la licencia militar sin paga durante el período de servicio uniformado. . La elegibilidad de un empleado para la licencia militar sin goce de sueldo finalizará cuando regrese al trabajo o cuando se agote el período de informe USERRA aplicable.

4. Cobertura de beneficios: Los empleados que realicen servicio militar activo federal durante más de 30 días pueden optar por continuar con los beneficios del seguro médico, dental, de la vista y de vida del Condado durante un máximo de 24 meses; sin embargo, el empleado deberá pagar la prima completa después de los primeros 30 días calendario de licencia sin goce de sueldo.  

5. Beneficios de jubilación: Se trata a los empleados como si hubieran estado empleados continuamente para fines de jubilación. Esto se aplica a la consolidación y también a la determinación del monto de las contribuciones mensuales.

6. Ley de Licencia Médica y Familiar: El tiempo de servicio militar activo federal cuenta para las horas trabajadas para la elegibilidad.

7. Pago: El miembro del servicio que regresa tiene derecho a su tarifa previa al servicio, ajustada por aumentos de mérito y / o ajustes de mercado agregados durante su ausencia.

8. Uso y acumulación de licencias por vacaciones/enfermedad: Los miembros del servicio pueden usar las vacaciones acumuladas y el tiempo de compensación mientras realizan el servicio militar. Los empleados miembros del servicio deben tener un estatus remunerado durante al menos la mitad de sus horas de trabajo programadas regularmente en un período de pago para acumular licencia por enfermedad y vacaciones. Un empleado en licencia por servicio uniformado recepción su tasa de acumulación de vacaciones programada aumenta mientras esté en servicio activo.

9. Estado de prueba: Un empleado en prueba llamado al servicio militar es elegible para reempleo según la política del Condado. Cuando un empleado en período de prueba sea recontratado, volverá al mismo estatus que tenía antes del servicio militar. Por ejemplo, si un empleado en período de prueba de seis meses es llamado al servicio militar activo después de completar cuatro meses de empleo a prueba, al regresar al estado de trabajo, el empleado estará en estado de prueba durante los dos meses restantes.

10. Derechos de reempleo: Los miembros del servicio que regresan deben cumplir las siguientes condiciones:

a. Debe tener un trabajo en el condado (los trabajos que se mantienen por un período breve y no recurrente sin una expectativa razonable de continuar durante un período significativo no califican).

b. Debe haber notificado por escrito o verbalmente al supervisor antes de dejar el trabajo para recibir entrenamiento o servicio militar, excepto cuando no sea razonable o lo impida la necesidad militar.

C. No debe haber excedido el límite acumulativo de 5 años en períodos de servicio.

re. Debe haber sido liberado del servicio activo en condiciones que no sean deshonrosas.

mi. Debe informar al condado de manera oportuna o presentar una solicitud de reempleo a tiempo. Los límites de tiempo son:

• Servicio militar de menos de 31 días: los empleados deben presentarse para el reempleo al comienzo del primer período de trabajo completo programado regularmente en el primer día calendario completo después de la finalización del servicio y la expiración de ocho horas después del tiempo para el transporte seguro de regreso a su residencia.
• Servicio militar más de 30 días pero menos de 181 días: Los empleados deben presentar una solicitud de reempleo (escrita o verbal) a más tardar 14 días después de la finalización del servicio.
• Servicio militar durante 180 días: los empleados deben presentar una solicitud de reempleo (por escrito o verbal) a más tardar 90 días después de la finalización del servicio.

F. Si un empleado está hospitalizado o está convaleciente de una enfermedad o lesión sufrida o agravada durante el desempeño del servicio, debe presentarse o presentar una solicitud de reempleo al final del período necesario para recuperarse de la enfermedad o lesión. Este período no podrá exceder de dos (2) años a partir de la fecha de finalización del servicio. Además, el período de dos años podría ampliarse aún más por el tiempo mínimo requerido para adaptarse a las discapacidades del empleado, según lo define USERRA.

11. Definición de límite de cinco años: Un empleado no tiene derecho a reempleo u otros beneficios si su período acumulativo de ausencia por servicio militar, de un empleador, excede los cinco años. Ocho categorías de servicio están exentas de la limitación de cinco años. Éstas incluyen:

a. Servicio requerido más de cinco años para completar un período inicial de servicio obligatorio;

segundo. Servicio del cual el empleado, sin culpa del empleado, no puede obtener una liberación dentro del límite de cinco años;

C. Entrenamiento requerido para reservistas y miembros de la Guardia Nacional;

re. Servicio bajo una orden involuntaria o para ser retenido en servicio activo durante emergencias domésticas o situaciones relacionadas con la seguridad nacional;

mi. Servicio bajo una orden o para permanecer en servicio activo (que no sea para entrenamiento) debido a una guerra o emergencia nacional declarada por el Presidente o el Congreso;

F. Servicio activo (que no sea para entrenamiento) por voluntarios que apoyan "misiones operativas" para las cuales se ha ordenado a los reservistas seleccionados al servicio activo sin su consentimiento;

gramo. El servicio prestado por voluntarios a quienes se les ordena el servicio activo en apoyo de una “misión o requisito crítico” en tiempos que no sean de guerra o emergencia nacional y cuando no hay un llamado involuntario en efecto;

h. Servicio federal prestado por miembros de la Guardia Nacional convocados por el presidente para reprimir una insurrección, repeler una invasión o ejecutar las leyes de los Estados Unidos.

H. LICENCIA PERSONAL SIN PAGO:

1. Licencia personal sin paga (PLWOP) es una licencia sin goce de sueldo que puede aprobarse para ausencias para las que otra forma de licencia sin paga no es apropiada.

2. Cuando lo solicite un Empleado Beneficiado, el Tomador de Decisiones podrá otorgar hasta tres días de PLWOP según corresponda, como por hora o día laboral. El Condado no asume ninguna obligación contractual y el empleado no tiene ningún derecho contractual a extender el tiempo de licencia más allá de lo requerido por la ley aplicable. Quien toma las decisiones basará cualquier decisión de otorgar o denegar PLWOP en las necesidades de personal y otras consideraciones apropiadas, incluidos los deberes y responsabilidades del empleado solicitante, el impacto en el departamento u oficina, etc.

3. Si el empleado estará en PLWOP durante más de tres días hábiles en un período de pago, el empleado debe presentar su solicitud de PLWOP por escrito a su tomador de decisiones o su designado. El empleado solicitante deberá indicar el motivo de la licencia. Antes de otorgar PLWOP, el tomador de decisiones o su designado debe consultar con el Director de Recursos Humanos o su designado.  

No se podrá aprobar un período inicial de PLWOP por más de tres meses. El tomador de decisiones o su designado puede aprobar una extensión por hasta tres meses por aprobación, pero la licencia no puede exceder más de doce meses continuos en total.

4. Si un empleado está en PLWOP durante más de la mitad de sus horas de trabajo programadas regularmente en un período de pago:

• el empleado no acumulará vacaciones, licencia por enfermedad o feriados; y
• el empleado no recibirá pago por vacaciones por ningún día festivo del Condado en ese período de pago; y
• Se requerirá que el empleado utilice suficiente licencia acumulada en cada período de pago para cubrir el costo de cualquier beneficio u otras deducciones apropiadas.

Si un empleado está temporalmente ausente del trabajo debido a una licencia aprobada, la cobertura de los planes de salud puede continuar durante esa licencia por hasta un máximo de 12 meses, si estaba inscrito antes de tomar la licencia. Comuníquese con Recursos Humanos/Beneficios para conocer las restricciones sobre la continuación de los planes de seguro de vida y discapacidad. El empleado deberá pagar tanto la parte pagada por el empleador como la parte pagada por el empleado de sus primas de seguro mensuales mientras esté en PLWOP. Si no se pagan las primas, las coberturas caducarán. Después de 12 meses de una licencia aprobada, la cobertura puede continuar a través de COBRA si las coberturas se han mantenido actualizadas.

5. Por lo general, no se requiere que los empleados agoten la licencia acumulada antes de usar PLWOP. El tomador de decisiones o la persona designada pueden solicitar a los empleados que agoten la licencia paga adecuada antes de usar PLWOP en función de razones comerciales legítimas y deben consultar con el Director de Recursos Humanos o la persona designada.

6. Cualquier período de PLWOP no constituye una interrupción en el servicio para determinar las tasas de acumulación de beneficios del empleado o la concesión del empleado al plan de jubilación del Condado.

I. LICENCIA POR ENFERMEDAD: Se concede licencia por enfermedad con sueldo a todos los Empleados Beneficiados.

1. Acumulación de licencia por enfermedad:

a. Los Empleados Beneficiados acumulan 4 horas de licencia por enfermedad cada período de pago quincenal; Los empleados elegibles a tiempo parcial acumulan licencias por enfermedad en base a niveles proporcionales. Los empleados deben estar en situación de pago durante al menos la mitad de sus horas de trabajo programadas regularmente en un período de pago para acumular licencia por enfermedad.

b. Los Empleados Beneficiados recién contratados comenzarán a acumular licencia por enfermedad cuando estén en estado remunerado durante al menos la mitad del período de pago.

C. No existe un límite máximo de acumulación para los saldos de las licencias por enfermedad.

d. Los empleados con licencia calificada según la FMLA (referencia 4), ya sea con o sin goce de sueldo, o que estén ausentes debido a una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo, continuarán acumulando licencia por enfermedad durante el tiempo de licencia para cualquier período de pago en el que estén en estado de pago durante al menos la mitad del período de pago.

mi. Los empleados temporales acumulan 1 hora de baja por enfermedad por cada 30 horas trabajadas, hasta un máximo de 48 horas al año. Los empleados temporales podrán utilizar un máximo de 48 horas de licencia por enfermedad al año. A los empleados temporales que regresen dentro de los 6 meses posteriores al despido se les restablecerán sus saldos de licencia por enfermedad anteriores.

2. Uso de la licencia por enfermedad acumulada:

a. Los empleados elegibles pueden usar la licencia por enfermedad en casos de enfermedad, lesión u otras condiciones médicas, incluido el embarazo y sus complicaciones, o cuando un empleado tiene una enfermedad transmisible según lo define el Departamento de Salud del Condado. Los empleados elegibles también pueden utilizar la licencia por enfermedad para asistir a sus citas relacionadas con la atención médica, incluidos, entre otros, exámenes de atención preventiva y de rutina. La licencia por enfermedad se puede utilizar si el empleado o un familiar del empleado ha sido víctima de abuso doméstico, agresión sexual o acoso criminal, y la licencia es para buscar atención médica, obtener servicios de una organización de servicios para víctimas, obtener asesoramiento o buscar servicios legales relacionados con el abuso doméstico, agresión sexual o acoso criminal.

b. Los empleados también pueden utilizar la licencia por enfermedad para atender a familiares enfermos o sus citas relacionadas con la atención médica, incluidos, entre otros, exámenes de atención preventiva y de rutina. Para los propósitos de esta política de licencia por enfermedad, los miembros de la familia incluyen el cónyuge, los padres, los hijos, los hermanos, los abuelos, los nietos, la pareja en una unión civil, la pareja de hecho (incluidas las relaciones de padrastro, de crianza y de familia política, y las relaciones equivalentes de una relación civil) del empleado. socio sindical o pareja de hecho), o cualquier persona a quien el empleado o la pareja del empleado le proporcione cuidado diario y apoyo financiero.

En consulta con el Director de Recursos Humanos, quien toma las decisiones puede otorgar el uso de licencia por enfermedad para cuidar a otras personas no identificadas en esta política.  

El tomador de decisiones, según corresponda, tiene la autoridad para exigir que un empleado presente prueba satisfactoria de la relación aplicable (es decir, Declaración jurada de matrimonio de hecho, LCHR-80, anexo 3) o prueba de asistencia a la cita relacionada con la atención médica.

C. Los empleados pueden utilizar la licencia por enfermedad para asistir al nacimiento de su hijo, para cuidarlo o establecer vínculos con él después del nacimiento (dentro del año posterior al nacimiento); y para la colocación de un niño con el empleado para adopción o cuidado de crianza (dentro de un año después de la colocación).

d. Para cuidar a un miembro de la familia cuya escuela o lugar de cuidado ha sido cerrado debido a inclemencias del tiempo, pérdida de energía, pérdida de calefacción, pérdida de agua u otros eventos inesperados; o para evacuar el lugar de residencia del empleado debido a inclemencias del tiempo, pérdida de energía, pérdida de calefacción, pérdida de agua u otros eventos inesperados.

e. Los empleados deben indicar el motivo de la solicitud de licencia por enfermedad para que el responsable de la toma de decisiones, según corresponda, pueda determinar si la licencia solicitada está cubierta por la Ley de Licencia Médica y Familiar (referencia 4).

F. Para cualquier ausencia de licencia por enfermedad de cuatro o más días, el tomador de decisiones o su designado, según corresponda, puede exigir que un empleado proporcione una declaración del proveedor de atención médica que confirme la necesidad médica de la ausencia.

gramo. Un gerente o supervisor puede exigir que un empleado elegible abandone el trabajo y se le asigne una licencia adecuada cuando crea razonablemente que el empleado no puede realizar satisfactoriamente sus tareas laborales o puede poner en peligro la salud de otros empleados o del público debido a una enfermedad, lesión, o un riesgo de propagación de infecciones. 

Después de cumplir con cualquier instrucción en virtud del párrafo 2.b, un empleado que no esté de acuerdo con su colocación en licencia en virtud de esta subsección puede ejercer sus derechos en virtud del Proceso Formal de Resolución de Problemas y presentar documentación médica a su Decisor en apoyo de dicho desacuerdo (referencia 3). Esta no es una acción que pueda dar lugar a una queja. En consulta con el Director de Recursos Humanos, el Decisor revisará la información presentada por el empleado para determinar si la colocación en licencia fue apropiada. Si el Decisor determina que la colocación fue apropiada, se le informará al empleado de inmediato. 

Si quien toma las decisiones determina que la colocación no fue apropiada:

1. de lo contrario, el empleado será devuelto a su trabajo de inmediato;
2. cualquier licencia pagada utilizada se acreditará retroactivamente al saldo de licencia del empleado y al empleado se le otorgará retroactivamente licencia pagada por el tiempo fuera del trabajo;
3. si se utilizó alguna licencia sin goce de sueldo, el empleado recibirá retroactivamente licencia remunerada por el tiempo que estuvo fuera del trabajo; y
4. la colocación en licencia no puede considerarse negativamente en ninguna evaluación del empleado.

h. Antes de regresar al trabajo, es posible que se le solicite al empleado que proporcione documentación de un proveedor de atención médica sobre la capacidad del empleado para realizar satisfactoriamente sus tareas laborales sin poner en peligro la salud o la seguridad de otros empleados o del público.

i. La licencia por enfermedad remunerada utilizada no puede exceder el saldo de licencia por enfermedad acumulada del empleado al final del período de pago actual. 

3. Un empleado puede ser elegible para una licencia por enfermedad donada para tratar una condición médica que amenaza la vida experimentada por una persona para quien el empleado podría tomar una licencia por enfermedad según la política de licencia por enfermedad, excepto ellos mismos. Para solicitar Licencia por enfermedad donada, complete la Solicitud de licencia por enfermedad donada, LCHR-125 (anexo 2).

J. LICENCIA POR ENFERMEDAD SIN SUELDO (Licencia Médica):

1. Un empleado que no es elegible para FML, ha agotado FML y/o ha agotado sus saldos de licencia paga necesarios para una ausencia médica, puede ser elegible para una Licencia de Ausencia Médica.

2. Para situaciones de licencia médica que involucren licencia calificada para FML, consulte la política de FMLA (referencia 4).

3. Cuando lo solicite un empleado beneficiario, el responsable de la toma de decisiones podrá conceder una licencia médica según corresponda, por ejemplo, por horas o por día laborable. El responsable de la toma de decisiones basará cualquier decisión de conceder o denegar una licencia médica en la naturaleza de la(s) condición(es) médica(s), las necesidades de personal y otras consideraciones apropiadas, incluidas las funciones y responsabilidades del empleado solicitante, el impacto en el departamento u oficina, etc. 

Si un empleado está en Licencia Médica por más de la mitad de sus horas de trabajo programadas regularmente en un período de pago: 

a. el empleado no acumulará vacaciones, enfermedad ni días feriados; y

b. el empleado no recibirá pago por licencia por vacaciones por ningún día feriado del condado en ese período de pago.

1. No se puede aprobar un período de solicitud de licencia médica inicial por más de tres meses. El Tomador de Decisiones podrá aprobar una extensión por hasta tres meses por aprobación, pero la licencia no podrá exceder más de doce meses continuos en total. Quien toma las decisiones basará cualquier decisión de conceder o denegar una licencia médica en las necesidades de personal del departamento/oficina y otras consideraciones apropiadas, incluidos los deberes y responsabilidades del empleado solicitante, el impacto en el departamento u oficina, etc.
2. Si un empleado está temporalmente ausente del trabajo debido a una licencia aprobada por razones médicas, la cobertura de los planes de salud puede continuar durante esa licencia por hasta un máximo de 12 meses si el empleado estaba inscrito antes de tomar la licencia. Comuníquese con Recursos Humanos/Beneficios para conocer las restricciones sobre la continuación de los planes de seguro de vida y discapacidad. Se requerirá que el empleado pague la parte pagada por el empleado de sus deducciones de beneficios mientras esté en una Licencia de Ausencia Médica. Se requerirá que el empleado utilice suficiente licencia acumulada en cada período de pago para cubrir el costo de cualquier beneficio u otras deducciones apropiadas. Si no se pagan las primas, la cobertura caducará. Después de 12 meses de una licencia aprobada, la cobertura puede continuar a través de COBRA si las coberturas se han mantenido actualizadas.

c. Un empleado debe enviar su notificación de licencia médica por escrito a su responsable de toma de decisiones o a la persona designada mediante el formulario de solicitud de licencia médica del condado, LCHR-60 (anexo _). El empleado solicitante debe indicar la base médica de la licencia y presentar documentación del proveedor de atención médica correspondiente que acredite la incapacidad para trabajar debido a razones médicas. Es posible que se requiera documentación adicional, por ejemplo, de forma mensual, pero no menos de una vez por trimestre.

d. Cuando un empleado se encuentra en licencia médica, las licencias acumuladas se deben utilizar simultáneamente. No se permitirá que los empleados se encuentren en situación de no pago mientras se encuentran en licencia médica si tienen licencias pagas acumuladas disponibles.

1. La baja por enfermedad acumulada del trabajador se utilizará hasta su agotamiento. 

2. Luego, a menos que un empleado esté en Incapacidad a Corto Plazo, la licencia pagada acumulada del empleado se utilizará hasta que se agote en este orden: licencia administrativa, licencia por vacaciones, licencia compensatoria y luego licencia por vacaciones. 

Para los empleados con Incapacidad a Corto Plazo, la cantidad de licencia pagada necesaria para que el empleado se recupere (aproximadamente 40%) se utilizará hasta agotarla en este orden: licencia administrativa, licencia de vacaciones, licencia compensatoria y licencia de vacaciones.

e. Cualquier período de ausencia médica no constituye una interrupción en el servicio para determinar las tasas de acumulación de beneficios del empleado o la adquisición de derechos del empleado en el plan de jubilación del Condado.

f. Si un empleado desea extender su licencia más allá de lo que es médicamente necesario, el período de licencia ya no se considera licencia por enfermedad sin goce de sueldo. En este caso, cualquier solicitud de aprobación de licencia continua estaría cubierta por las disposiciones de la política de licencia personal sin goce de sueldo (consulte la Sección V, H).

4. Desembolso de la licencia por enfermedad acumulada en el momento de la separación: en caso de separación con menos de cinco años de servicio continuo, medidos a partir de la fecha de servicio actual del empleado como empleado regular o de término limitado, se pierde el saldo de la licencia por enfermedad acumulada del empleado. Tras la separación con cinco o más años de servicio continuo, medido a partir de la fecha de servicio actual del empleado como empleado regular o de término limitado, los empleados reciben el valor monetario de una cierta porción de su licencia por enfermedad acumulada de la siguiente manera:

Con las excepciones que se indican a continuación, los empleados beneficiados con cinco o más años de servicio continuo, medidos a partir de la fecha de servicio actual del empleado como empleado regular o de término limitado, tendrán el valor monetario del 35% del número de horas restantes en su licencia por enfermedad acumulada. Saldo de licencia depositado en una cuenta de reembolso de salud post-empleo (HRA). Con las excepciones que se indican a continuación, los empleados con 10 o más años de servicio continuo como empleados regulares o de plazo limitado tendrán el valor monetario del 50 % del número de horas restantes en su saldo acumulado de licencia por enfermedad depositado en un reembolso de salud post-empleo. cuenta (HRA).

El valor monetario se calculará utilizando la tasa de pago actual del empleado en el momento de la separación con las siguientes excepciones:

a. Si el valor monetario del porcentaje aplicable del número de horas restantes en el saldo acumulado de la licencia por enfermedad es de $2500 o menos, el empleado recibirá un pago en efectivo.

b. Si un empleado es un veterano discapacitado del 50 % o más en el momento de la separación, el empleado recibirá un pago en efectivo por el valor monetario del porcentaje aplicable, como se indicó anteriormente, de la cantidad de horas restantes en su saldo acumulado de licencia por enfermedad.

C. tras la muerte de un empleado (mientras todavía está empleado), el patrimonio del empleado recibirá un pago en efectivo por el valor monetario del porcentaje aplicable, como se indicó anteriormente, de la cantidad de horas restantes en su saldo acumulado de licencia por enfermedad.

d. Si un empleado toma un puesto con una tasa de pago más baja como transición a la jubilación, con la aprobación del Gerente del Condado o su designado, el pago del saldo de licencia por enfermedad acumulado del empleado puede calcularse a la tasa de pago más alta del empleado en el momento de la separación. 

5. Excepciones a la acumulación de licencia por enfermedad: De acuerdo con el estatuto estatal, los funcionarios electos no pueden recibir compensación además de los salarios y no acumulan saldos de licencia por enfermedad.

K. VACACIONES: Todos los empleados beneficiados reciben licencia de vacaciones pagada.

1. Acumulación de licencia por vacaciones:

a. Los empleados beneficiarios y los funcionarios designados acumulan vacaciones con goce de sueldo sobre la base del servicio continuo acumulativo de acuerdo con los siguientes cuadros. Véanse las referencias 5 y 10.

b. Los empleados elegibles recién contratados comenzarán a acumular vacaciones cuando estén en estado remunerado durante al menos la mitad del período de pago. Un tomador de decisiones puede autorizar que se concedan hasta 15 días de licencia de vacaciones a un empleado elegible al momento de su contratación. Para períodos de licencia de hasta diez días, antes de otorgar la licencia de vacaciones, el Tomador de Decisiones deberá obtener la aprobación del Director de Recursos Humanos o su designado (anexo 5). Para períodos de licencia de más de diez días, antes de otorgar la licencia de vacaciones, el tomador de decisiones debe obtener la aprobación del Gerente del Condado o su designado.

C. Los empleados elegibles deben tener un estatus remunerado durante al menos la mitad de sus horas de trabajo programadas regularmente en un período de pago para acumular vacaciones. Esto incluye a los empleados con licencia FMLA.

2. Límite máximo de traspaso: El límite máximo de traspaso para los saldos de vacaciones es una vez y media (1 ½) la tasa anualizada de acumulación de vacaciones del empleado. La Junta de Comisionados del Condado puede autorizar un límite máximo de transferencia de hasta dos veces la acumulación de vacaciones del funcionario designado. Se perderá cualquier saldo de vacaciones que supere el límite máximo de transferencia. el 31 de diciembre de cada año calendario.  

• Las solicitudes para retener la licencia de vacaciones perdida deben ser enviadas por escrito por el tomador de decisiones al director de recursos humanos o su designado (anexo 5). El Director de Recursos Humanos lo revisará y, si recibe apoyo, lo enviará al Administrador del Condado o su designado para su aprobación.

3. Uso de la licencia de vacaciones acumulada:

a. Los empleados pueden utilizar las vacaciones con la aprobación de su supervisor o gerente.

b. Las vacaciones utilizadas no pueden exceder el saldo de vacaciones acumulado del empleado al final del período de pago actual.

C. Si un empleado está de vacaciones y se enferma o lesiona, la licencia de vacaciones no se puede cambiar a licencia por enfermedad.

4. Tras la separación, a los empleados se les paga por todas las vacaciones acumuladas utilizando su tasa de pago actual. Si un empleado toma un puesto con una tasa de pago más baja como transición a la jubilación, con la aprobación del Gerente del Condado o su designado, el saldo de vacaciones acumulado del empleado se pagará a la tasa de pago más alta del empleado en el momento de la separación.

5. De acuerdo con el Estatuto Estatal, los funcionarios electos no pueden recibir compensación además de los salarios y no acumulan saldos de vacaciones.

L. LICENCIA PARA VOTAR: Esta política se aplica a todos los empleados del Condado que estén registrados para votar.

1. Elecciones generales: el condado de Larimer ofrece licencia para votar con paga solo para las elecciones generales, de la siguiente manera:

a. Los únicos empleados que son elegibles para la licencia paga para votar son aquellos empleados que no tienen al menos tres horas de tiempo no laborable disponibles durante las cuales las urnas están abiertas. Para determinar si un empleado es elegible para una licencia de voto remunerada, el responsable de la toma de decisiones o la persona designada debe sumar las horas no laborales que ocurren antes y después del turno de trabajo del empleado únicamente.

segundo. Si un empleado solicita una licencia para votar con goce de sueldo para una elección general, el responsable de la toma de decisiones o su designado debe conceder hasta un máximo de dos horas de licencia para votar con paga. Un empleado debe entregarle al Tomador de Decisiones o su designado una solicitud por escrito de permiso para votar con goce de sueldo al menos un día antes de las elecciones generales.

C. Si se aprueba, el tomador de decisiones o la persona designada puede especificar la hora del día en que el empleado debe usar la licencia para votar con paga. Sin embargo, si un empleado elegible solicita la licencia pagada para votar al comienzo o al final de su turno, esta solicitud debe ser concedida.

2. Elecciones distintas de las generales: el condado de Larimer no ofrece licencia para votar remunerada a los empleados para ninguna elección que no sea una elección general. Los empleados que quieran tiempo libre para votar durante el horario laboral en una elección no general pueden tomar vacaciones u otras formas apropiadas de licencia con la aprobación del tomador de decisiones o su designado.

V. ADMINISTRACIÓN DE LICENCIAS:

A. Los empleados que soliciten cualquier licencia, remunerada o sin goce de sueldo, deben avisar a su tomador de decisiones o a su designado con la mayor antelación posible y deben seguir todas las políticas y prácticas departamentales y del condado.  

B. Los empleados deben registrar el uso de todo el tiempo de licencia en su hoja de horas. Se requiere que el supervisor revise todas las hojas de horas para verificar su exactitud.

C. El abuso o uso inapropiado de cualquier licencia es motivo de acción correctiva o adversa (referencia 3). Los supervisores son responsables de supervisar razonablemente el uso de las licencias de sus empleados y de llevar registros para garantizar un uso adecuado.  

D. A menos que la ley lo impida o lo restrinja, un supervisor puede limitar o negar la capacidad de un empleado de tomar licencia en casos de emergencia o en situaciones en las que la ausencia del empleado resultaría en la interrupción del servicio o la producción o impondría una dificultad comercial. .

E. Si un empleado no regresa al final de una licencia aprobada, puede ser motivo de una acción disciplinaria que puede incluir la separación (referencia 3).

F. Compensación de trabajadores y uso de licencia:

1. Un empleado que está fuera del trabajo y recibe una compensación para trabajadores (referencia 2) en lugar del salario regular no puede usar su licencia acumulada para las mismas horas por las que está recibiendo pagos de continuación de salario. 

2. Un empleado cuyo pago de Compensación Laboral Estatutaria sea igual al beneficio semanal máximo, según lo establecido cada 1 de julio por el Director de la División de Compensación Laboral, puede usar su licencia acumulada para compensar la diferencia entre el beneficio semanal máximo y 66 y dos tercios de su tasa de pago semanal promedio (referencia 2).

3. No se perderá ningún tiempo de vacaciones si un empleado no puede utilizar las vacaciones durante una lesión o enfermedad autorizada relacionada con el trabajo.

VI. DETERMINACIONES DE LOS EMPLEADOS A TIEMPO COMPLETO BAJO LA LEY DE PROTECCIÓN DEL PACIENTE Y ATENCIÓN MÉDICA ASEQUIBLE

El condado adopta esta política para identificar a los empleados de tiempo completo que son elegibles para la cobertura médica y para cumplir con la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible (ACA). En esta política, establecemos estándares y procedimientos generales para identificar a los empleados de tiempo completo según la sección 4980H de la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible, ya sea con el fin de calificar al empleado como elegible para una oferta de cobertura de seguro médico, para fines de informes y divulgación y/o para otros fines relevantes a la 4980H. Esta política también se adopta para reflejar la intención del condado y establecer prácticas y procedimientos consistentes para cumplir con la sección 4980H con respecto a ciertos empleados identificados por el condado en documentos relevantes, incluidos los documentos del plan de beneficios. 

A. DESIGNACIÓN DE EMPLEADOS (anexo 6): El Condado designará a los empleados recién contratados y empleados recontratados como:

1. Empleados de tiempo completo: Empleados que promedian, o se espera que promedien, al menos 30 horas de servicio por semana;
2. Empleados a tiempo parcial: Empleados que, a la fecha de inicio, se espera que promedien menos de 30 horas de servicio por semana;
3. Empleados de hora variable: Empleados cuyas horas se espera que varíen lo suficiente como para que el Departamento, a la fecha de inicio del empleado, no pueda estar razonablemente seguro de que el empleado promediará al menos 30 horas de servicio por semana; o
4. Empleados de temporada: Empleados que son contratados por una temporada definida que dura menos de 6 meses.

El Condado puede volver a designar o reclasificar a un empleado según corresponda basándose en la reasignación de funciones, el cambio en el promedio de horas de servicio anticipadas y/o en base al promedio de horas de servicio reales durante períodos de medición específicos.

B. SEGUIMIENTO DE LAS HORAS DE SERVICIO: El Condado determinará las horas de servicio de un empleado por horas o no en función de las horas reales trabajadas. En la medida necesaria, a los empleados también se les acreditarán horas de servicio por tiempo de licencia remunerada (por ejemplo, vacaciones y licencia por enfermedad).

C. APLICACIÓN DE MÉTODOS DE MEDICIÓN MENSUAL O LOOK-BACK; DETERMINACIÓN DE PERÍODOS DE MEDICIÓN, ADMINISTRATIVOS Y DE ESTABILIDAD; Y ADMINISTRACIÓN: 

Para determinar si un empleado califica como empleado de tiempo completo, el condado realiza un seguimiento de las horas de servicio del empleado mediante el método de medición retrospectiva.

El condado utiliza un período de medición inicial de 11 meses, un período administrativo inicial de 2 meses, un período de estabilidad inicial de 12 meses y un período estándar de 12 meses. Esto significa que 11 meses después de la contratación de un empleado, el condado tiene un período de 2 meses para ofrecer beneficios de seguro médico. Si el empleado elige los beneficios del seguro médico, estarán cubiertos durante 12 meses, independientemente de sus Horas de servicio durante ese período de 12 meses.

Además, el condado hará lo siguiente:

1. Inicie y finalice los períodos de medición ligeramente después de las fechas de inicio y finalización del período de medición designadas para incorporar períodos de nómina completos en los períodos de medición.
2. Hacer la transición de los empleados del estado de nuevos empleados a tiempo parcial, empleados de horario variable o empleados estacionales a “empleados continuos” después de que los empleados estén empleados durante un período de medición estándar completo (10/4 – 10/3 cada año).
3. Aplicar la regla de paridad y/o la regla de interrupción en el servicio de 13 semanas (o, según corresponda, 26 semanas) a las interrupciones en el servicio de un empleado durante un período de medición. Esto significa que si un empleado termina su empleo en el Condado durante el período de medición, pero regresa dentro de las 13 semanas, el empleado no tiene que comenzar el período de medición cuando regrese.
4. Aplicar las normas relativas a las licencias especiales no remuneradas y, en su caso, a los períodos de interrupción del empleo.
5. Continuar el estado de un empleado como empleado de tiempo completo (o empleado no de tiempo completo) durante el período comprendido entre el final de su período de estabilidad inicial y el primer día de su primer período de estabilidad estándar.
6. Abordar los cambios en la situación laboral durante un período de medición inicial o durante un período de estabilidad.
7. Administre procesos relacionados con falta de pago, pago tardío o pago parcial de primas.

D. DETERMINACIONES DE VALOR MÍNIMO Y ASEQUIBILIDAD: 

Dado que el Condado tiene la intención de brindar cobertura que cumpla con los requisitos de valor mínimo y cobertura asequible, puede determinar el valor actuarial de una oferta de cobertura médica de cualquier manera permitida. 

Para determinar si la cobertura ofrecida a los empleados de tiempo completo es asequible, el Condado puede utilizar uno o más “puertos seguros de asequibilidad” y cumplirá de otro modo al incluir incentivos de bienestar y/o el valor de los programas de reembolso (como un acuerdo de reembolso de salud) en determinaciones de valor mínimo y asequibilidad.

E. OFERTAS DE COBERTURA: 

El Condado tiene la intención de ofrecer a todos los empleados de tiempo completo una oferta de cobertura y, cuando corresponda, renovar una oferta de cobertura al empleado (por ejemplo, cuando un empleado de tiempo completo regresa de una interrupción en el servicio en circunstancias en las que el empleado no puede recibir tratamiento). como empleado recién contratado).

F. MODIFICACIONES E INTERPRETACIÓN:

Esta política puede ser modificada o enmendada en cualquier momento a la sola discreción del Condado. Las disposiciones de esta póliza reflejan meramente reglas generales de operación para la administración de las disposiciones de elegibilidad del programa de seguro médico grupal del Condado, y el Condado puede interpretar y aplicar esta póliza, o cualquier parte de esta póliza, de tal manera que mitigue o evitar posibles sanciones. Nada en esta política limitará la capacidad del Condado de tratar a los empleados de manera más favorable que la forma en que serían tratados bajo los requisitos mínimos de 4980H.

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Jody Shadduck-McNally  
Presidente de la Junta de Comisionados del Condado  
(Aprobado por BCC - Agenda de Consentimiento - 06/11/2024)  
(Firma en el original archivado en Gestión de registros)

Distribución:  
Todos los departamentos del condado y funcionarios electos  
Manual de SOP de gestión de registros (original)

CK/vhd

FECHA:  11 de junio de 2024

PERIODO EFECTIVO:  Hasta que sea reemplazado

CALENDARIO DE REVISIÓN:  Anual; o según sea necesario

CANCELACIÓN:  Política y Procedimiento de Recursos Humanos 331.6S; 19 de septiembre de 2023

CERRAMIENTOS: 

1. Solicitud de licencia por enfermedad donada
2. Declaración Jurada de Matrimonio de Derecho Común (LCHR-80)
3. Diagrama de flujo de designación de ACA 

REFERENCIAS:

1. Política y procedimiento de recursos humanos, 331.2, Reclutamiento, solicitudes y contratación  
2. Política y procedimiento administrativo, 390.2, Compensación de los trabajadores  
3. Política y procedimiento de recursos humanos, 331.8 Acciones correctivas y adversas; Procedimiento agraviado; y proceso de resolución de problemas  
4. Política y procedimiento de recursos humanos, 331.6, Licencia familiar y médica  
5. Política y procedimiento de recursos humanos, 331.5, para Trabajadores  
6.   Programa de Compensación Diferida Mejorada de Diputados del Sheriff  
7. Manual de Políticas de Gobierno, 3.8, Compensación y beneficios  
8.   Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de Servicios Uniformados  
9. Política del condado de Larimer BCC n.° P 15A, Políticas de personal de la oficina del alguacil  
10. Funcionarios designados, Apéndice A  
11. Política y procedimiento de recursos humanos, 331.7.03, Reestructuración de la fuerza laboral

12. Política y procedimiento de recursos humanos 331.4, Condiciones de empleo