ALCANCE:  Esta Política y Procedimiento se aplica a todos los empleados del Condado de Larimer y a los empleados de la Oficina del Fiscal de Distrito, Octavo Distrito Judicial (referencia F), con excepción de los empleados de la Oficina del Sheriff del Condado de Larimer de conformidad con la Política BCC P# 15A del Condado de Larimer (referencia 5).

RESPONSABILIDAD:  El Director de Recursos Humanos administra esta política.

LOCALIZADOR DE REVISIONES:

1. VII Acciones previas al empleo: lenguaje modificado sobre pruebas de drogas

POLÍCES Y PROCEDIMIENTO:

POLÍTICA GENERAL:     
Los empleados son contratados y ascendidos a través de una competencia abierta basada en la calificación y el potencial de un desempeño laboral de calidad y la adecuación general al puesto. Para ayudar a lograr una contratación y un empleo no discriminatorios, el condado cumple con todas las leyes de igualdad de oportunidades laborales (EEO) aplicables (referencia 2) y su política de EEO (referencia 1).    
 

II. SOLICITUD DE EMPLEO:     
Los solicitantes deben completar un formulario de solicitud en línea del condado y cualquier otra documentación requerida antes de la fecha límite y la hora indicada en cada anuncio de vacante. Los solicitantes pueden incluir un currículum u otra información relevante junto con la solicitud del condado. Un solicitante debe presentar una solicitud para cada puesto para el que desea ser considerado. Solo las solicitudes enviadas a través del sistema de empleo en línea del condado son elegibles para consideración a menos que el Director de Recursos Humanos apruebe lo contrario. Se aceptan solicitudes para vacantes actuales, además de puestos con listas de elegibilidad en curso.    
 

III. OFERTAS DE TRABAJO: 

R. El Departamento de Recursos Humanos publica los puestos vacantes en la página de Carreras del Condado. Los puestos se enumeran como oportunidades externas o internas. Si el Director de Recursos Humanos o la persona designada lo aprueba por escrito (anexo 4), no se podrá publicar ni anunciar un puesto temporal que dure menos de seis meses.

B. Las publicaciones del condado incluirán una declaración de que el condado de Larimer es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades de empleo (EEO).    
     (referencia 2).

C. Las ofertas de trabajo externas se anuncian en la página de Carreras del condado por un mínimo de ocho días.

D. Las ofertas de trabajo internas se anuncian en la página de Carreras del condado por un mínimo de cuatro días.

E. Todos los costos de publicidad / medios son responsabilidad del departamento u oficina de contratación.

F. No es necesario publicar los puestos de personal flexible (referencia 9).

IV. SELECCIÓN DE SOLICITUDES DE EMPLEO: 

R. El Departamento de Recursos Humanos del Condado conserva todas las solicitudes de empleo. La selección puede ser realizada por Recursos Humanos o el departamento / oficina de contratación. Todas las solicitudes deben evaluarse sobre la base del conocimiento, las habilidades y las habilidades relacionadas con el trabajo que indican el mayor potencial para un desempeño laboral de calidad. Todos los candidatos deben ser evaluados y entrevistados de la misma manera con las mismas preguntas centrales.

B. Las solicitudes son examinadas primero por el Departamento de Recursos Humanos según las calificaciones mínimas. Los solicitantes que no cumplan con las calificaciones laborales mínimas son eliminados. Los solicitantes que cumplen con las calificaciones mínimas son luego seleccionados por el departamento/oficina de contratación en función de los mejor calificados en términos de criterios relacionados con el trabajo.

C. Una vez completada la selección, la oficina del departamento de contratación elegirá a los mejores candidatos para la entrevista.

D. Si no hay suficientes solicitantes calificados, el gerente de contratación debe consultar con su reclutador para determinar si extender la publicación o volver a publicar el puesto hasta que se obtenga una cantidad suficiente de solicitantes calificados.

E. El gerente de contratación hace la selección final para la contratación y notifica al Departamento de Recursos Humanos

F. Los gerentes de contratación deben notificar a todos los candidatos sobre el estado de su solicitud dentro de los 30 días calendario posteriores a la fecha de cierre de la publicación.

G. Contratación de personas relacionadas: Una persona relacionada por matrimonio, incluidos parientes políticos, consanguíneos o por adopción, o un miembro de la familia inmediata según lo define la política de duelo no:

V. INGRESO:

Una vez que el candidato se incorpora, Recursos Humanos almacena en línea todas las cartas de oferta, solicitudes de empleo y documentación de nuevos empleados durante el período de retención de registros correspondiente (referencia 7). Todos los documentos de entrevistas y contratación se enviarán a la Oficina de Recursos Humanos para su almacenamiento durante el período de retención correspondiente. Los documentos enviados a Recursos Humanos deben tener el formulario de envío de paquetes de entrevistas (referencia 8) incluido como portada.

Si un empleado de un departamento u oficina del Condado es contratado por otro, el departamento u oficina de contratación asume todo el tiempo de licencia y cualquier otro beneficio aplicable que haya acumulado el empleado transferido. Para preguntas sobre compensación relacionadas con la transferencia, consulte la Política de compensación. Los gerentes de contratación que seleccionan a un empleado actual o anterior del condado pueden revisar el expediente personal comunicándose con Recursos Humanos.  

VI. CUMPLIMIENTO DE LA REFORMA Y CONTROL DE INMIGRACIÓN: 

A. Los nuevos empleados deben proporcionar evidencia de elegibilidad para el empleo según lo establecido por el Departamento de Seguridad Nacional - Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos-USCIS (referencia 3) y deben completar las partes correspondientes del Formulario I-9 (anexo 2). El Formulario I-9 debe completarse dentro del plazo requerido por el USCIS.

B. Cada departamento u oficina designará a un empleado para que complete la parte del empleador del Formulario I-9 (anexo 2) electrónicamente en Onboarding. La fotocopia de la documentación de elegibilidad del empleado debe cargarse en Onboarding. Cualquier problema que pueda existir con la documentación del empleado debe resolverse dentro del plazo requerido por USCIS.

C. En el caso de que un nuevo empleado tenga dificultades para producir la documentación requerida dentro de los tres días hábiles, el responsable de la toma de decisiones o su designado se comunicará con un generalista de recursos humanos de inmediato. Si el empleado no puede presentar los documentos requeridos dentro del período de tiempo requerido, el empleado no puede realizar más trabajo para el Condado hasta que el empleado pueda presentar los documentos requeridos.

D. Los departamentos u oficinas de contratación no mantendrán copias originales o duplicadas de los formularios I-9 y los documentos justificativos. El Departamento de Recursos Humanos conservará las I-9 y las fotocopias de la documentación de elegibilidad del empleado en archivos separados. Estos archivos se mantendrán confidenciales y se utilizarán únicamente con el fin de cumplir con la ley aplicable.    
 

VII. EMPLEADO DE PLAZO LIMITADO:

A. Las ofertas de trabajo para un puesto de plazo limitado deben incluir "Plazo limitado".

B. El departamento de contratación informará a los solicitantes entrevistados para puestos de plazo limitado sobre la naturaleza del puesto a plazo limitado. Aquellas personas contratadas para un puesto de Empleado a Plazo Limitado deben firmar el formulario de reconocimiento (anexo 1).  

VIII. VERIFICACIONES DE ANTECEDENTES: 

R. Las verificaciones de antecedentes se basan en las responsabilidades y calificaciones mínimas del trabajo. A discreción del equipo de reclutamiento, las verificaciones de antecedentes pueden revisarse con un Generalista de Recursos Humanos.

B. Las verificaciones de antecedentes pueden realizarse internamente o a través de una agencia de informes de crédito (proveedor externo). Las verificaciones realizadas por una agencia de informes de crédito deben cumplir con la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA) (referencia 4). Los departamentos u oficinas que realicen verificaciones de antecedentes fuera de una agencia de informes de crédito deben notificar a Recursos Humanos sobre la verificación de antecedentes y el motivo de la misma.    

La exploración o el uso de la cuenta de redes sociales de un solicitante o las búsquedas en Internet pueden ser una forma de verificación de antecedentes. Antes de realizar este tipo de verificación de antecedentes, los gerentes de contratación deben discutirlo con su generalista de Recursos Humanos. Los departamentos u oficinas no pueden exigir que un candidato le otorgue acceso a sus cuentas de redes sociales. Esto no se aplica a puestos penitenciarios o de agencias policiales.

C.Comprobaciones de antecedentes de la agencia de informes del consumidor según la Ley de informes crediticios justos (FCRA):

1. Los solicitantes de empleo y los empleados actuales deben firmar el formulario de Divulgación y Autorización de la FCRA para que el Condado obtenga una verificación de antecedentes de una agencia de informes del consumidor.
2. El Condado está obligado legalmente a responder a las consultas de los solicitantes y empleados sobre una verificación de antecedentes de una agencia de informes del consumidor dentro de los cinco (5) días siguientes a la recepción de la consulta.

D. Verificación de la experiencia previa, la educación y las referencias del solicitante: 

1. Antes de hacer una oferta de empleo a un solicitante, el gerente de contratación puede verificar la experiencia y educación reclamadas por el solicitante. El responsable de contratación también podrá contactar con referencias personales o profesionales del solicitante durante este tiempo. Cualquiera de estas verificaciones podrá realizarse a través del sistema de Seguimiento de Solicitantes de Recursos Humanos o a través del proveedor de verificación de antecedentes seleccionado por Recursos Humanos.

E. Información médica:

1. La información médica solo se puede solicitar después de que se le haga una oferta de empleo condicional al solicitante, o que el solicitante exprese la necesidad de una adaptación razonable. La información buscada debe ser relevante para la capacidad del solicitante para realizar las funciones esenciales del trabajo y ser consistente con las necesidades comerciales. Si el solicitante solicita una adaptación razonable, el gerente de contratación debe comunicarse con el Administrador de Inclusión de Recursos Humanos.
2. La información médica obtenida sobre un solicitante se mantendrá separada de otros registros y se mantendrá confidencial.

F. Pruebas de drogas:

1. Todos los solicitantes seleccionados para trabajar en empleos regulados por el Departamento de Transporte, requeridos por la fuente de financiamiento, incluidas las subvenciones federales u otras, las fuerzas del orden y la justicia penal, deberán someterse a una prueba de detección de drogas previa al empleo y posterior a la oferta de empleo. Todas las ofertas de empleo en estos puestos de trabajo están sujetas a un resultado satisfactorio de la prueba. La oferta de empleo contingente se retirará para cualquier solicitante que dé positivo o no negativo en la prueba de conformidad con la Sección IV, Lugar de trabajo libre de drogas y alcohol (Referencia 1) de la Política de Recursos Humanos sobre Cumplimiento Legal.
2. Sin perjuicio de la Sección F(1), cualquier funcionario electo puede ejercer su discreción para exigir pruebas de detección de drogas previas a la contratación y posteriores a la oferta. Además, cualquier funcionario electo puede ejercer su discreción para no exigir pruebas de detección de drogas previas a la contratación y posteriores a la oferta, excepto que, en todas las circunstancias, los empleos regulados por el Departamento de Transporte o requeridos por una fuente de financiamiento deben someterse a una prueba previa a la contratación y posterior a la oferta. droga. pantalla. Los funcionarios electos que requieren pruebas de detección de drogas antes del empleo se enumeran en el Apéndice C (Adjunto 5).
3. Los solicitantes que se nieguen o no se presenten a la prueba en la fecha programada originalmente no serán considerados para el empleo, excepto que lo apruebe el Director de Recursos Humanos o su designado.
4. Las vacantes para trabajos que requieran pruebas de drogas incluirán una declaración en el anuncio de trabajo de que se requiere una prueba de drogas.

IX. FIRME EN BONUS:

Los gerentes de contratación pueden ofrecer bonificaciones por inicio de sesión a los candidatos por circunstancias difíciles de cubrir u otras circunstancias especiales cuando lo apruebe el gerente del condado. Los gerentes de contratación que deseen ofrecer dicha bonificación deben obtener primero la aprobación de su responsable de la toma de decisiones y luego consultar con un generalista de recursos humanos antes de enviar la solicitud al gerente del condado (anexo 3).

____________________________    
Kristin Stephens    
Presidente Pro-Tem, Junta de Comisionados del Condado    
(Aprobado por BCC - Agenda de Consentimiento - 06/25/2024)    
(Firma en el original archivado en Gestión de registros)

Distribución:    
Todos los departamentos del condado y funcionarios electos    
Manual de SOP de gestión de registros (original)

CK/jw

FECHA: 25 de junio de 2024

PERÍODO DE VIGENCIA: Hasta que sea reemplazado

CALENDARIO DE REVISIÓN: Cada dos años en junio, o según sea necesario

CANCELACIÓN: Reclutamiento, Solicitudes y Contratación; 16 de marzo de 2021

Recinto (S):

1.  Formulario de reconocimiento de empleado de plazo limitado – LCHR-84    
2.  Verificación de elegibilidad laboral - Formulario I-9     
3.  Exención de contratación - LCHR-68    
4.  Renuncia al desplazamiento temporal, LCHR-69  
5.  Apéndice C

REFERENCIA (S):

1. Política y procedimiento de recursos humanos 331.4.25, Compliance Legal    
2.  Leyes de igualdad de oportunidades de empleo (EEO)    
3.  Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986    
4.  Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA), 15 USC § 1681    
5.  Política del condado de Larimer BCC P # 15A; Políticas de personal del departamento del sheriff    
6.  Política aplicable: Política 3.2 - Tratamiento del personal    
7. Política y procedimiento administrativo 351.4/Programa de retención de registros    
8. Gerentes de contratación Formulario de envío de paquetes de entrevistas  
9.  Posiciones con personal flexible