PROPÓSITO: Establecer políticas coherentes y definidas para los cambios en la fuerza laboral del condado (referencia 1). Un responsable de la toma de decisiones tiene la opción de realizar una o más de las siguientes acciones: reorganización, reducción de horas, licencia sin goce de sueldo, despido o cambios de trabajo.

ALCANCE: Esta Política y Procedimiento se aplica a todos los empleados del Condado de Larimer y empleados de la Oficina del Fiscal de Distrito, Octavo Distrito Judicial, con la excepción de los empleados de la Oficina del Sheriff del Condado de Larimer.

RESPONSABILIDAD: El Director de Recursos Humanos administra esta Política.

SECCIÓN DE REVISIÓN (Cambios significativos con respecto a la política anterior):

• Sección VB
• Sección IX

POLÍCES Y PROCEDIMIENTO:

PROCEDIMIENTO:

A. Cuando un responsable de la toma de decisiones considera que es adecuado realizar una reducción permanente de horas, llevar a cabo una suspensión temporal o un despido, o realizar cambios de trabajo como parte de una reorganización, debe presentar un plan de negocios al director de Recursos Humanos o a la persona designada. El responsable de la toma de decisiones debe comunicarse con su generalista de Recursos Humanos asignado para obtener la plantilla de plan de negocios más actualizada y la orientación para completarla.

B. El Departamento de Recursos Humanos trabajará con el Tomador de Decisiones para garantizar el cumplimiento de las políticas del Condado y las leyes aplicables, así como para brindar apoyo al Tomador de Decisiones y a los empleados afectados.

C. Los empleados que son separados como resultado de esta Política no tienen derecho a reclamar derechos. Los empleados separados pueden solicitar empleo cuando se publican puestos.

II. REORGANIZACIÓN:

Un cambio en la estructura organizacional o cambios de posición que impactan a más de un empleado.

III. REDUCCIÓN DE HORAS:

A.    El tomador de decisiones determinará qué empleados verán reducidas permanentemente sus horas de trabajo.

B.     Los empleados pueden presentar una solicitud para que se reduzcan sus horas de forma permanente. Estas solicitudes serán revisadas y consideradas por el responsable de la toma de decisiones. Si se aprueban, el empleado, el responsable de la toma de decisiones y el director de Recursos Humanos pueden firmar un acuerdo escrito de reducción voluntaria de FTE, o el empleado puede presentar por escrito al responsable de la toma de decisiones y al director de Recursos Humanos una declaración de que la reducción de horas es voluntaria.

C. La reducción permanente de las horas de trabajo de un empleado puede resultar en un cambio en la acumulación de licencias o la elegibilidad de beneficios del empleado afectado.

IV. PERMISO:

A. Licencia temporal sin goce de sueldo por un período de tiempo determinado.

1.  Una licencia involuntaria es cuando el tomador de decisiones determina qué empleados deberán tomar una licencia sin goce de sueldo y puede determinar en qué día(s) laboral(es) se producirá(n) la licencia.
2. Un permiso voluntario es cuando los empleados pueden ofrecerse como voluntarios para recibir un permiso y, de ser así, pueden elegir el (los) día (s) de permiso con la aprobación del tomador de decisiones.
3. Los empleados seleccionados para la licencia sin goce de sueldo deben firmar un aviso de licencia sin goce de sueldo. El aviso aprobado debe ser recibido por Recursos Humanos a más tardar el día anterior al inicio del período de pago en el que se llevará a cabo la licencia sin goce de sueldo.

B. Impacto en los beneficios y la acumulación de licencias:

1. Los empleados suspendidos deben comunicarse con el personal de Beneficios si tienen preguntas sobre los pagos de primas requeridos.

2. Los empleados en licencia continuarán acumulando licencia, pero no se les permite usar los saldos de licencia pagada mientras están en licencia, excepto cuando sea necesario para cubrir las primas de beneficios.

a. Si el empleado suspendido está exento, y trabajan cualquier hora durante esa semana laboral, se les pagará por hora durante la(s) semana(s) de trabajo suspendida(s).
b. Empleados suspendidos no se les pagará salario ni sueldo durante las horas que estén de licencia y no se les permitirá realizar ningún trabajo durante esas horas.

V. DESPIDOS:

A. La separación de un empleado de un puesto de trabajo que ha sido eliminado. Cuando sea necesario el despido de uno o más empleados, el despido se realizará en el siguiente orden:

1. Empleados temporales en los trabajos identificados;
2. Empleados regulares en período de prueba en los trabajos identificados;
3. Empleados de plazo limitado contratados después del 18 de abril de 1990 en los trabajos identificados;
4. Empleados regulares post-probatorios en los puestos identificados;

5. Si hay más de un empleado en cualquiera de los grupos anteriores, los empleados seleccionados para el despido se realizarán en el siguiente orden:
   a. Empleados con los registros de desempeño menos favorables. Todas las evaluaciones de desempeño, acciones correctivas y acciones disciplinarias emitidas dentro de los cinco años anteriores a la fecha de vigencia propuesta del despido deben ser consideradas al tomar esta determinación.
   b. Si el desempeño evaluado de dos o más empleados se considera igual, el empleado con la menor cantidad de años de servicio actual consecutivo en el condado será despedido antes que el empleado o empleados con mayor antigüedad. Los períodos de empleo como empleado temporal no se contabilizarán. para empleados en período de prueba, de plazo limitado y regulares.
   c. Si todavía hay dos o más empleados bajo consideración para despido, el tomador de decisiones recibirá asistencia de un Director de Recursos Humanos o su designado.

   d. Si un tomador de decisiones desea desviarse del orden especificado anteriormente por razones comerciales, debe recibir la aprobación del Director de Recursos Humanos o su designado.

B. Indemnización por despido:

1. A los empleados a término limitado contratados antes del 18 de abril de 1990 y a todos los empleados regulares posteriores al período de prueba que sean despedidos se les ofrecerá la oportunidad de celebrar un acuerdo de separación legalmente compatible (referencia 3) con el condado de Larimer, que incluiría una indemnización por despido.

2. El monto de la indemnización por despido se determina según la duración del servicio en el condado, como se describe a continuación.

   Tiempo de servicio consecutivo	Monto de la indemnización por despido
   6 meses a 2 años y 364 días	4 veces las horas estándar semanales trabajadas del empleado a la tarifa por hora actual del empleado más un monto equivalente a un mes de costos de COBRA para la cobertura de seguro médico y dental actualmente elegida por el empleado.
   3 años o más	8 veces las horas estándar semanales trabajadas por el empleado a la tarifa por hora actual del empleado más una cantidad igual a dos meses de costos de COBRA para la cobertura de seguro médico y dental actualmente elegida por el empleado.

   
   a. Los períodos de empleo como empleado temporal no se pueden computar para determinar los años de servicio.

VI. NOTIFICACIÓN AL EMPLEADO:

Un empleado que se verá afectado por una reducción de horas, una suspensión temporal o un despido recibirá una notificación por escrito de la medida. La notificación incluirá una declaración de lo que ha hecho necesaria la medida. La notificación por escrito irá acompañada de una copia de esta política. Toda comunicación, incluido el contenido y el momento, será determinada por el responsable de la toma de decisiones en consulta con el director de Recursos Humanos o la persona designada. A menos que exista una razón comercial suficiente aprobada por el director de Recursos Humanos para no dar a un empleado un período de notificación, el empleado recibirá una notificación por escrito con un mínimo de cinco días hábiles de anticipación. A discreción del responsable de la toma de decisiones, el empleado puede continuar trabajando o puede ser puesto en licencia con goce de sueldo. Un representante del Departamento de Recursos Humanos puede estar presente en el momento en que el empleado afectado reciba la notificación.

VII. REEMPLEO TRAS UN DESPIDIO:

Si una persona es recontratada dentro del año a partir de la fecha efectiva del despido, se aplicarán las siguientes condiciones:

1.  Acumularán vacaciones al mismo ritmo que las vacaciones acumuladas por el empleado en la fecha efectiva del despido; 
2. Sus años de servicio anteriores totalmente completados se contarán para fines de adquisición de derechos según lo dispuesto en el Documento del Plan de Jubilación; y
3. Reiniciarán con el mismo nivel de contribución en el Plan de Jubilación del Condado antes del despido.

VIII CAMBIOS DE TRABAJO:

A. Creación de una nueva descripción de trabajo:

1.   Las nuevas descripciones de puestos las redacta el departamento de Recursos Humanos. Para obtener una nueva descripción de puesto, un departamento u oficina debe comunicarse con su Generalista de Recursos Humanos.

3. Todos los puestos nuevos deben ser aprobados por el Director de Recursos Humanos o su designado.

B. Reclasificación:

1. Los empleados son reclasificados cuando hay cambios significativos en las responsabilidades laborales del empleado.

2.   Las reclasificaciones pueden iniciarse mediante la presentación de un Cuestionario de descripción del puesto (PDQ) (Anexo 1) o una solicitud por escrito que se envía a un generalista de recursos humanos.

a. La solicitud puede iniciarse con el empleado o el supervisor y luego se envía para su revisión por parte del supervisor y el tomador de decisiones.

b. Las decisiones de reclasificación serán tomadas por el Generalista de Recursos Humanos. Se podrá presentar una apelación de la decisión final por escrito al Director de Recursos Humanos, que deberá incluir una justificación. Las apelaciones de reclasificación serán revisadas por el Director de Recursos Humanos y su decisión será definitiva.

c.   La fecha de entrada en vigor más temprana de una reclasificación aprobada es la fecha en que se recibió la solicitud en el Departamento de Recursos Humanos. El Director de Recursos Humanos, o su designado, puede aprobar una fecha diferente.

3. Los empleados cuyos puestos se estén revisando para su reclasificación no son elegibles para el pago fuera del título, a menos que lo apruebe el Director de Recursos Humanos o su designado.

C.  Posiciones con personal flexible:

1. Se considera que un puesto está cubierto de forma flexible cuando así se indica en la descripción del puesto de nivel superior (referencia 4).

2. Cuando un empleado haya cumplido con los criterios para el avance como se indica en la descripción del trabajo y esté desempeñando satisfactoriamente las funciones del puesto, el empleado avanzará automáticamente al puesto del siguiente nivel.

3. No se requieren PDQ para puestos con personal flexible.

IX. OPCIONES DE APELACIÓN:

A. yoSi un empleado no está de acuerdo con una decisión en la que ha perdido su salario o su trabajo actual debido a una suspensión involuntaria, una reorganización, una reducción de horas o un despido, el empleado puede apelar la decisión utilizando el procedimiento de quejas de la Política de acciones correctivas y adversas, Sección IX.

B.   Si la decisión no resulta en la pérdida del salario o del trabajo actual del empleado, el empleado puede apelar la decisión utilizando el Proceso de resolución de problemas en la política de Acciones correctivas y adversas, Sección VII.

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John Kefalas
Presidente de la Junta de Comisionados del Condado
(Aprobado por BCC - Agenda de Consentimiento - 11/12/2024)
(Firma en original archivado en Gestión de Registros)

Distribución:
Todos los departamentos del condado y funcionarios electos
Manual de SOP de gestión de registros (original)

CK/jw

FECHA: 12 de noviembre de 2024

PERÍODO DE VIGENCIA: Hasta que sea reemplazado

CALENDARIO DE REVISIÓN: Cada tres años en julio, o según sea necesario

CANCELACIÓN:   Reestructuración de la fuerza laboral: reorganización, reducción de horas, licencias, despidos y cambios de trabajo; 25 de julio de 2023

Recinto (S): 

1. Cuestionario de descripción de posición - LCHR-25

REFERENCIA (S):

1. Manual de Políticas de Gobierno: Política 3.2 - Tratamiento del personal
2. Política y procedimiento de recursos humanos 331.8 Acciones correctivas y adversas; Procedimiento agraviado; y proceso de resolución de problemas
3. Política y procedimiento de recursos humanos 331.4, Sección XVI, Separación del empleo del condado
4.  Posiciones con personal flexible