PROPÓSITO: A Describa cómo el Condado llevará a cabo la administración de la compensación y asuntos relacionados. (Referencia 6). 

ALCANCE: Este Esta política se aplica a todas las Oficinas, Departamentos, empleados y empleados de la Fiscalía del Distrito Ocho del Distrito Judicial.

RESPONSABILIDAD: El Director de Recursos Humanos administra esta Política.

REQUISITOS ESPECÍFICOS:

1. Preparación del plan de pago basado en el mercado y revisiones del plan de pago escalonado
2. Cumplimiento de las leyes sobre horas extraordinarias
3. Administración de los requisitos de compensación por méritos y escalonamientos
4. Presentación oportuna de información correcta sobre la nómina

SECCIÓN DE REVISIÓN: (Cambios significativos de la política anterior)

• SSección X, PRINCIPIO RECTOR BONOS/PREMIOS NO ECONÓMICOS

POLÍCES Y PROCEDIMIENTO:

I. POLÍTICA GENERAL: La La política salarial del Condado compensa a los empleados según la naturaleza y el nivel del trabajo realizado, así como el cumplimiento de todos los requisitos legales aplicables. La compensación se administra de forma transparente, garantizando la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y sin tomar en consideración la raza, la etnia, la religión, el sexo, el género, la edad, la discapacidad, la orientación sexual, la identidad o expresión de género ni otros factores ajenos al desempeño de las funciones del puesto.

II. DETERMINACIÓN DEL PAGO

A. Rangos de pago

1. Plan de Pago: Cada trabajo en el Plan de Pago está asignado a un rango de pago (referencia 4).

a. Los puestos de trabajo regulares, de plazo limitado y cubiertos (referencia 3) se asignan a rangos basados ​​en el mercado.
b. Los funcionarios electos, los puestos designados no cubiertos y los puestos temporales se asignan a rangos fijos (referencias 3 y 8).

Plan de pago en 2 pasos:  A cada trabajo del Plan de Pago por Pasos se le asigna un rango de pago con pasos definidos para la progresión (Referencia 5).

B. Revisión del plan de pago: Recursos Humanos revisará anualmente el plan de pago y el plan de pago escalonado (referencias 4 y 5). y presentar recomendaciones a la Junta de Comisionados del Condado. La Junta de Comisionados del Condado proporciona orientación presupuestaria para la compensación de los empleados.

1. El Director de Recursos Humanos está autorizado a realizar cambios en el Plan de pago y el Plan de pago escalonado para abordar las clasificaciones de puestos, el mercado externo, las reglamentaciones estatales y federales, la equidad salarial y otros ajustes.

2. Los tomadores de decisiones pueden solicitar al Director de Recursos Humanos, o su designado, que revise los trabajos para determinar la equidad salarial mediante la presentación de una solicitud por escrito con una justificación.

C. Tarifas de pago:

1. A los empleados regulares y a término limitado se les paga una tasa salarial base dentro del rango salarial establecido para su clasificación laboral (referencias 4 y 5).

2. A los empleados temporales se les paga una tasa salarial base según lo determine el responsable de la toma de decisiones.

3. A los empleados designados cubiertos se les paga una tasa salarial base dentro del rango asignado (referencias 3 y 4).

4. La Junta de Comisionados del Condado establecerá las tasas de pago de los empleados designados a través de una resolución salarial para los empleados designados no cubiertos (referencia 3).

5. Los salarios de los funcionarios electos están fijados y regulados por el Estatuto Estatal (referencia 8).

D. Tasas de pago inicial:

1. Empleados regulares y de plazo limitado

a. Plan de pago

1. Un tomador de decisiones puede contratar a un empleado con un salario hasta el punto medio del rango para el trabajo.
2. Un responsable de toma de decisiones puede solicitar la aprobación para contratar a un empleado con un salario superior al punto medio del rango, hasta el máximo del rango salarial para el puesto, presentando el Anexo 5 al Director de Recursos Humanos para su revisión y, posteriormente, para la aprobación del Administrador del Condado. Un responsable de toma de decisiones no necesita aprobación para pagar a un empleado que asciende a un nivel salarial igual o superior al punto medio si dicho empleado ya recibe un salario superior al punto medio en su puesto actual.

segundo. Plan de pago escalonado

1. El Sheriff puede contratar a un empleado hasta el tercer paso de la clasificación laboral.
2. El Sheriff puede contratar un nuevo empleado de nivel superior al tercer escalón luego de revisarlo con el Director de Recursos Humanos.

2. Empleados temporales: estos empleados son contratados a una tarifa base por hora según lo determine el tomador de decisiones.

3. Los empleados designados cubiertos son contratados dentro del rango salarial asignado a su trabajo (referencias 3 y 4), de acuerdo con las tasas de pago iniciales (sección III, D.1 anterior).

4. No cubierto Designado Las tasas de pago de los empleados son solicitadas por el tomador de decisiones a través de una resolución salarial.

E. Puestos con dotación flexible:

1. Se considera que un puesto tiene dotación de personal flexible cuando: listado en Puestos con Personal Flexible (Referencia 10).

2. Cuando un empleado haya cumplido los criterios para flexionando como se indica en la descripción del trabajo, el empleado será flexionado.

3. Descripción del puesto No se requieren cuestionarios para puestos con personal flexible.

F. Aumentos salariales para los empleados:

1. Empleados regulares y de plazo limitado:

a. Pagar Plan de Aumentos por Mérito: El monto de un aumento por mérito puede variar anualmente, según lo apruebe la Junta de Comisionados del Condado. Los responsables de la toma de decisiones deben distribuir el monto o porcentaje aprobado por la Junta de Comisionados del Condado a cada empleado elegible o, con la aprobación del Director de Recursos Humanos, un responsable de la toma de decisiones puede distribuir aumentos salariales dentro de su presupuesto asignado, utilizando un plan de mérito variable basado en una calificación general satisfactoria y (cualquier combinación de) (1) Equidad interna en los puestos, (2) Penetración en el rango de rango, (3) Otras razones no basadas en el desempeño. Las solicitudes deben aprobarse antes del inicio del año calendario.

b.  El supervisor del empleado debe completar y enviar una evaluación de desempeño antes de la fecha de evaluación del empleado (Referencia 7).

c. Anualmente, los empleados tienen derecho a aumentos salariales por mérito si obtienen una calificación general satisfactoria, hasta el máximo del rango salarial. Nómina procesa automáticamente los aumentos por mérito durante el período de pago correspondiente a la fecha de evaluación del empleado. Si un empleado recibe una calificación inferior a la esperada, el supervisor debe notificar a su Generalista de Recursos Humanos el período de pago anterior a la fecha de evaluación para garantizar que no se procese el aumento por mérito. 

d. Aumentos del plan de pago escalonado: anualmente, los empleados son elegibles para un aumento escalonado del pago por una calificación general satisfactoria hasta el máximo del escalón.

2. Empleados temporales: Los aumentos salariales los determina el tomador de decisiones.

3. Empleados designados: Anualmente, el salario del empleado es revisado y fijado por el tomador de decisiones del empleado (referencias 3 y 4).

4. Funcionarios electos: Los salarios son fijados y regulados por el Estatuto Estatal (referencia 8).

5.  Se concederán aumentos salariales si se presupuestan fondos adecuados y la Junta de Comisionados del Condado los aprueba.

G. Impacto de diversos cambios en el empleo:

1. Cambio a un rango salarial superior: Tanto para el Plan de Pago como para el Plan de Pago Escalonado (referencias 4 y 5), cuando un empleado es promovido o reclasificado a un puesto con un rango salarial superior, la tasa de pago del empleado se ajusta de acuerdo con las Tasas de Pago Iniciales (sección III, D.1).

2. Pasar a un rango de pago más bajo: cuando un empleado es degradado o reclasificado a un puesto con un rango de pago más bajo, la tasa de pago del empleado se ajusta de la siguiente manera:

a. Plan de pago:

1. Descenso Involuntario: La remuneración del empleado se reduce y se traslada al nuevo rango salarial con la misma penetración que el rango anterior. Un responsable de la toma de decisiones puede solicitar al Director de Recursos Humanos, o a su designado, una revisión de la aplicación de esta sección a una medida de personal específica, basándose en restricciones presupuestarias, problemas de equidad interna o si la medida requiere que el empleado sea reducido en más de un rango salarial o equivalente.
2. Descenso Voluntario (tras una selección competitiva): Si el salario actual del empleado se encuentra dentro del nuevo rango salarial, se le ascenderá a la nueva clasificación con su salario actual. Si no se encuentra dentro del nuevo rango, se ajustará al máximo del nuevo rango. Un responsable de la toma de decisiones podrá solicitar al Director de Recursos Humanos, o a su designado, una revisión de la aplicación de esta sección a una medida de personal específica, basándose en restricciones presupuestarias, problemas de equidad interna y cambios laborales ajenos a la naturaleza actual del trabajo.
3. Reclasificación: si la tasa de pago actual del empleado cae dentro del nuevo rango de pago, el empleado pasa a la nueva clasificación a su tasa de pago actual. Si la tasa de pago actual del empleado no cae dentro del nuevo rango de pago, la tasa de pago del empleado se ajustará al máximo del nuevo rango.

segundo. Plan de pago escalonado

1. Descenso involuntario: la tasa de pago del empleado se reduce al nuevo rango de pago en el mismo paso que el rango de pago anterior.
2. Degradación voluntaria (Tras la selección competitiva para el puesto): La remuneración del empleado se reduce al nuevo rango salarial en el escalón correspondiente, según su experiencia. Un responsable de la toma de decisiones puede solicitar al Director de Recursos Humanos, o a su designado, una revisión de la aplicación de esta sección a una medida de personal específica, basándose en limitaciones presupuestarias, problemas de equidad interna y cambios laborales ajenos a la naturaleza actual del trabajo.
3. Reclasificación: la tasa de pago del empleado se reduce al nuevo rango de pago en el paso apropiado según la experiencia del empleado.

3. Pago fuera del título: Si un empleado está desempeñando temporalmente las funciones de un puesto de rango superior o tiene una mayor carga de trabajo debido a una vacante, proyecto especial o asignación, es elegible para recibir un pago fuera del título. Durante la duración de la asignación temporal, el salario del empleado aumentará según lo apruebe el Director de Recursos Humanos o su designado.

4. Aumento dentro del mismo grado salarial: cuando un empleado es transferido, reclasificado o tiene personal flexible en un puesto dentro del mismo grado salarial, el empleado es elegible para un aumento salarial de acuerdo con las tasas de pago iniciales (sección III, D.1).

5. Ajustes del salario base:  El salario base de un empleado puede ajustarse sin cambiar de puesto debido a desigualdades salariales, compresión salarial (entre supervisor y subordinado) o desarrollo profesional. Además, se puede realizar un ajuste del salario base antes de que finalice el período de prueba si el supervisor descubre que el empleado presenta habilidades adicionales que no se conocían al momento de su contratación y que el Condado utilizará durante su empleo. El responsable de la toma de decisiones puede solicitar una revisión a Recursos Humanos para detectar desigualdades en el puesto, compresión salarial o habilidades adicionales, presentando una justificación por escrito. Los ajustes del salario base son aprobados por el Director de Recursos Humanos o su designado. 

6. Independientemente de si un empleado es degradado, promovido, reclasificado o transferido, el empleado debe cumplir con las calificaciones mínimas para el nuevo trabajo.

III. FECHA DE PAGO: A todos los empleados se les paga mediante depósito directo quincenalmente.

IV. AVANCES DE NÓMINA DE PAGO: Un empleado puede recibir el pago por adelantado de su salario sólo en una situación de emergencia genuina con la aprobación del Tomador de Decisiones y el Gerente de Nómina. Se debe presentar una solicitud de anticipo de nómina en o antes de la fecha de finalización del período de pago (anexo 2). Las solicitudes de anticipo de nómina no se aprobarán en períodos de pago consecutivos para el mismo empleado o más de dos veces por año calendario.

V. HORAS EXTRA:

R. La semana laboral estándar del condado es de 12:00 am (medianoche) del jueves hasta las 11:59 pm del miércoles. Todos los departamentos y oficinas del condado deben usar la semana laboral estándar para todos los empleados, a menos que estén específicamente exentos por la Junta de Comisionados del Condado.

B. El estado de un trabajo como exento o no exento lo determina el Director de Recursos Humanos o su designado.

C. Los empleados no exentos son elegibles para pagos de horas extras a la vez y media de su tarifa regular de pago por hora después de que el empleado trabaje más de 40 horas en una semana laboral. La licencia pagada no se considera "tiempo trabajado" a efectos del cálculo de las horas extraordinarias. Ciertos puestos son elegibles según la ley federal para usar un período de trabajo más largo para el cálculo de horas extra que la semana laboral normal de 40 horas.

1. Las horas extras solo se pueden trabajar con la aprobación previa del supervisor o su designado; sin embargo, los empleados no exentos deben recibir el pago por todo el tiempo trabajado. Todo empleado no exento que trabaje horas extras no autorizadas recibirá el pago por las horas extras no autorizadas, pero puede estar sujeto a medidas disciplinarias (referencia 2).

2. A El supervisor o su designado podrá exigir a cualquier empleado que trabaje horas extras. El supervisor es responsable de determinar cuándo las horas extras satisfacen las necesidades del departamento u oficina y qué constituye una distribución razonable de las mismas.

3. Si un Si el empleado tiene inquietudes con respecto a las horas extras, puede abordarlas a través del Proceso de resolución de problemas (Referencia 2).

D. Exento Los empleados deben recibir su salario. Esto significa que los empleados exentos recibirán una compensación predeterminada en cada período de pago, independientemente de las horas trabajadas. El Condado de Larimer se compromete a cumplir con los requisitos de base salarial, lo que permite deducciones debidamente autorizadas. Si cree que se ha realizado una deducción indebida a su salario, debe informarlo de inmediato a Recursos Humanos. Los informes de deducciones indebidas se investigarán con prontitud. Si se determina que se ha producido una deducción indebida, se le reembolsará de inmediato.
 

VI. TIEMPO COMPENSATORIO (tiempo de compensación):

A. Comp Time es tiempo libre otorgado en lugar del pago de horas extras para los empleados no exentos. Por cada hora trabajada, los empleados elegibles no exentos (regulares, de plazo limitado y temporales) pueden recibir una hora y media de tiempo de compensación.

B. Quienes toman las decisiones pueden decidir si ofrecer o no Comp Time a los empleados en sus departamentos u oficinas.

C. Antes de recibir Comp Time, un empleado debe firmar y enviar un Acuerdo de Tiempo Compensatorio (anexo 1) a su Tomador de Decisiones. El tomador de decisiones puede aprobar o denegar el acuerdo. El acuerdo firmado debe estar vigente antes de acumular Comp Time. El formulario de acuerdo de tiempo compensatorio también se puede utilizar para rescindir un acuerdo anterior o solicitar un pago.

D. Máximo de acumulación:

1. Los empleados pueden acumular un saldo de tiempo compensatorio de hasta 60 horas. El responsable de la toma de decisiones o su designado puede solicitar la aprobación del director de Recursos Humanos para aumentar la acumulación máxima. El saldo de tiempo compensatorio no puede exceder los límites establecidos en la ley federal (referencia 1).

2. Cualquier tiempo extra trabajado más allá del máximo de tiempo de compensación del departamento debe ser compensado, y el empleado recibe una vez y media la tarifa regular de pago por las horas extra realmente trabajadas.

E. Uso del tiempo libre compensatorio acumulado:

1. Un empleado con saldo de Tiempo Compensatorio puede solicitar el uso del Tiempo Compensatorio acumulado en cualquier momento. A menos que la ausencia del empleado interrumpa indebidamente las operaciones del departamento, el responsable de la toma de decisiones debe acceder a su solicitud. Si el responsable de la toma de decisiones la deniega, se le debe permitir usar el Tiempo Compensatorio solicitado dentro de un plazo razonable.

2. El responsable de la toma de decisiones puede exigir a los empleados que utilicen parte o la totalidad de su saldo de tiempo de compensación acumulado en cualquier momento.

F. Pago de saldos:

1. Los empleados con saldo Comp Time podrán solicitar el pago de la totalidad o parte de las horas acumuladas en su saldo en cualquier momento (anexo 1).

2.  En cualquier momento, el tomador de decisiones puede optar por rescindir un acuerdo y pagarle al empleado su saldo de tiempo compensatorio.

3. Un empleado despedido con un saldo de tiempo de compensación debe recibir el pago de todas las horas acumuladas utilizando la tasa de pago actual del empleado.

G. Oficina del alguacil: Los empleados del alguacil reciben tiempo libre compensatorio de acuerdo con las disposiciones de las políticas del alguacil y de conformidad con las leyes estatales y federales aplicables.

VII. TRABAJO EN CURSO:

A. Los responsables de la toma de decisiones pueden determinar la necesidad de guardias para satisfacer sus necesidades operativas. El Director de Recursos Humanos o su designado debe revisar y aprobar las políticas y procedimientos específicos de guardias antes de su implementación.

B.  El servicio de guardia es una asignación realizada por un responsable de la toma de decisiones o su designado, fuera del horario laboral habitual de un empleado, cuando este debe estar disponible para responder en un plazo determinado. Los empleados designados como de guardia siguen obligados a cumplir con todas las políticas, procedimientos, normas, reglamentos y directrices de supervisión del Condado y del departamento, incluida la Política de un Lugar de Trabajo Libre de Drogas y Alcohol (Referencia 9). Los empleados en servicio de guardia deben estar en buen estado físico para el trabajo en todo momento y no pueden consumir alcohol ni otras sustancias controladas que puedan afectar su desempeño laboral durante la guardia. El tiempo de respuesta del empleado a las llamadas o para presentarse a trabajar será razonable, según lo definido en la política del departamento.

C. Antes de recibir el pago de guardia, el empleado debe completar el formulario de Solicitud de Pago de Guardia. Este formulario debe ser aprobado por el responsable de la toma de decisiones del empleado.

VIII. TIEMPO DE VIAJE

R. El tiempo que un empleado pasa yendo de casa al trabajo y del trabajo a casa no es un tiempo compensable, ya sea que el empleado se reporte a una ubicación fija o diferentes lugares de trabajo.

B. A los empleados que deban viajar de un lugar de trabajo a otro durante la jornada laboral se les pagará por el tiempo que pasen viajando entre los lugares de trabajo. Los trabajadores remotos o sus supervisores deben comunicarse con su generalista para obtener orientación sobre los viajes durante sus días laborales.

C. Los viajes en los que un empleado está fuera de casa durante la noche se consideran tiempo de trabajo remunerado cuando se producen durante el horario normal de trabajo del empleado. El tiempo dedicado a viajar durante las horas normales de trabajo de un empleado se cuenta incluso si es un día no laborable como sábado y domingo. El tiempo de viaje nocturno fuera del horario normal de trabajo diario del empleado no se considera tiempo de trabajo remunerado. 

IX. COMPENSACIÓN DE SEGUNDO IDIOMA

Los empleados que utilicen un segundo idioma para realizar sus tareas laborales pueden ser elegibles para una compensación adicional de acuerdo con la Programa de compensación de segundo idioma. Los empleados que reciben un salario base más alto al contratarlos por sus habilidades lingüísticas no son elegibles para una compensación adicional.

X. PRINCIPIO RECTOR BONIFICACIONES / PREMIOS NO EN EFECTIVO

El condado de Larimer espera que todos los empleados se adhieran a nuestro Guía de principios en sus responsabilidades diarias y en la prestación de servicios a los ciudadanos del condado de Larimer.

A. Se pueden otorgar bonificaciones en efectivo cuando la acción o el comportamiento de un empleado ejemplifica uno o más de los principios rectores. Se anima a los empleados a informar al responsable de la toma de decisiones sobre las acciones o el comportamiento de otros empleados para que se considere una bonificación por Principios Rectores. Se puede solicitar una bonificación en efectivo completando el Formulario de Solicitud de Bonificación en Efectivo por Principios Rectores LCHR-46 (anexo 3).

1.  Se podrá distribuir un bono en efectivo de hasta $1,000 inclusive, a discreción y con la aprobación del tomador de decisiones.

2.  Una bonificación en efectivo de $1,001 a $2,500 debe presentarse al Comité de Principios Rectores y ser aprobada por este. Tras su revisión, la solicitud se enviará al Administrador del Condado para su aprobación final.

3. Una bonificación en efectivo de $2,501 o más requiere la aprobación de la Junta de Comisionados del Condado además de los pasos descritos anteriormente.

B. Se alienta a los tomadores de decisiones a tomar en consideración cualquier acción correctiva o adversa recibida por un empleado dentro de los doce meses anteriores antes de otorgarle a un empleado una bonificación de Principio rector.

C.Los supervisores pueden solicitar la aprobación de su responsable de la toma de decisiones para un bono o premio no monetario para un empleado, como una tarjeta de regalo, cuando un empleado ha superado las expectativas en un proyecto, en el desempeño de su trabajo o ejemplifica uno de los Los principios rectores del condado al completar el formulario de bonificaciones de premios no monetarios LCHR-9 y enviarlo a la nómina (anexo 4). La cantidad máxima de un bono o premio que no sea en efectivo es de $ 500.

D. Todos los bonos o premios en efectivo y no en efectivo serán gravados en el cheque de pago del empleado de acuerdo con las pautas del IRS.

_______________________________________
Kristen Stephens
Presidente de la Junta de Comisionados del Condado
(Aprobado por BCC - Agenda de Consentimiento - 04/01/2025)
(Firma en el original archivado en Gestión de registros)

Distribución:
Todos los departamentos del condado y funcionarios electos
Manual de SOP de gestión de registros (original)

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FECHA: Abril 1, 2025

PERÍODO EFECTIVO: hasta que se sustituya

CALENDARIO DE REVISIÓN: Cada dos años en julio, o según sea necesario

CANCELACIÓN: Compensación; 5 de septiembre de 2023

CERRAMIENTOS:

1.  Acuerdo de tiempo compensatorio, LCHR-75
2.  Formulario de anticipo de nómina, LCHR-13
3.  Principio rector Formulario de solicitud de bonificación en efectivo, LCHR-46
4.  Formulario de bonificación o premio no monetario, LCHR-9 (02/24)
5.  Exención de contratación, LCHR-68

REFERENCIAS:

1.  Ley sobre estándares laborales y regulaciones de implementación
2. Política y procedimiento de recursos humanos 331.8, Acciones correctivas y adversas, procedimientos de queja y proceso de resolución de problemas
3.  Apéndice A - Empleados nombrados
4.  Plan de pago del condado de Larimer
5.  Plan de pago escalonado del condado de Larimer
6. Manual de Políticas de Gobierno, 3.8 - Compensación y beneficios
7. Política y procedimiento de recursos humanos 331.4, Condiciones del empleo
8.   Estatuto Revisado de Colorado 30.2.102
9. Política y procedimiento de recursos humanos 331.4.25, Sección III; Cómplice legal (Lugar de trabajo libre de drogas y alcohol)
10. Posiciones con personal flexible